之前在「矽谷輕鬆談」這個Podcast節目中，聽到主持人夫妻檔回應網友關於「美國科技業員工請育嬰假，還拿不拿得到年終」的問題，他們的回答大致是自己還是有拿到，但在台灣請育嬰假的人好像常常拿不到（歡迎讀者們在留言區分享自己的經驗）。
發年終獎金給育嬰同仁 勞動部只能「鼓勵」嗎？
雖然《性別平等工作法》第21條第2項已經明文規定「（申請育嬰假）雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分」。但員工被打考績時，依然難說不會受到「請育嬰假而不是全勤」的影響⋯⋯
當然，勞動部的立場絕對是非常鼓勵企業發給育嬰的新手爸媽年終的。然而其公告的函釋說明還是回歸「看個案」，例如：看年終獎金的「發放目的」、「發放方式」或「獎金來源」，解釋下來都還是有可以不發的理由。
以下我們一起來看看幾則勞動部函釋怎麼說。
春節節金不發不違法
勞動條4字第1040132583號函釋：旨揭三節獎金如因民俗節慶於特定期日發給，以「在職與否」做為核發獎金之依據，尚無違反性別工作平等法第 21 條規定「其他不利之處分」之虞。至各該事業單位之三節獎金是否屬節金性質，仍應依個案事實認定。
第一則函釋認為，如果年終不是被當作「保障年薪」發給，而是被當作像端午禮金、中秋禮金、開工紅包的「節金」發，就可以被解釋為是依據「習俗」而發，不是勞工「必拿」的節金。如果因為員工不在職就沒發節金，不算性別平等工作法第21條第2項講的「其他不利之處分」。
年終獎金＆考績制度的潛規則遊戲
勞動條4字第1030070998號函釋：年終獎金屬事業單位之勞工福利，勞動基準法並無規定其發放要件、標準及方式，可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務，惟事業單位仍可依比例發給年終獎金，以落實性別工作平等法之立法精神。又，受僱者於育嬰留職停薪前，倘已符合前述獎金之領取要件，縱其約定之發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定發給。
勞動條4字第1030130979-1號：基於「勞務提供程度之差異」於工作規則或勞動契約中訂定或約定是否給予考績以及考核之標準及方式，尚非不可，惟不得以「是否申請育嬰留職停薪之事實」為判斷依據，並應就受僱者於服務年度內提供勞務之部分進行考核。至雇主未予全年未出勤之育嬰留職停薪者是年考績，尚難認屬不利之處分。
第二則和第三則函釋則認為，為了落實性別平等工作法的精神，鼓勵企業按新手爸媽的在職比例發給年終獎金，尤其在員工留職停薪前已經符合勞資約定或工作規則中的領取獎金條件時，一定要發。
然而講白一點，聰明的企業未必會把領取年終獎金的規則寫明，以便保持其發放與否、發放金額的彈性。
企業也可能配合考績制度發放年終獎金，而依據勞動部函釋，企業可以不給請整年育嬰假的員工打考績，就算有打考績，請育嬰假的員工考績畢竟不是全年出勤，工作付出量也可能相應比較少，年終獎金能否拿得比其在職時還高，也很難說。因此總結來說，即便勞動部這樣要求，勞方恐怕還是受到潛規則的制約，可能會拿不到年終，或是拿得比較少。
給福利就像投資 留住寶藏級員工
有人以為勞資間只能是零和遊戲，但其實雙方共榮反而可以讓企業更加強壯。
雖然請育嬰假的員工當年的工作量可能比較少，但如果企業願意付出些許成本，給予同仁一定的福利，不僅該同仁的忠誠度會提升，其休完育嬰假回鍋後，也許態度會變得更積極、工作會更有效率、產出的品質和工作量也提高，這樣潛在的好處，是企業可以好好考慮的一筆投資。
今天這篇就簡單聊聊台灣育嬰爸媽可能領無年終的議題，也預祝各位辛苦的勞方們也都能年底領到一大包囉🙏
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