EP84.  做個資源稀缺性的優秀成年人 《底層邏輯》第五部 – Paula

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大家好，歡迎回到Together，一起讀，我是Paula. 這集是《底層邏輯》的最後一章節，社會協作的底層邏輯。接續前面四章節，從是非對錯底層開始，如何思考問題？甚至從個體進化的角度切入，上一章節的理解他人底層邏輯，在現實實例中，有沒有察覺自己一概的思考模式，並利用工具跟前面一起讀的反思，讓自己剝絲抽繭的重新思考底層邏輯？這一章節是本書的結尾，要跟各位一起讀社會協作的底層邏輯。接下來整理出三大點想與各位一起讀。

進入第一個重點：三大原則，分別是自然法則、族群法則、跟普遍法則。接下來我一一的分別對應做說明，希望可以讓你們更了解。 a. 首先是自然法則：物競天擇、適者生存，或弱肉強食，這大家肯定都聽過。在自然法則下，想要生存，個體優勢非常重要，那什麼是個體優勢呢？書中講到個體優勢分為兩種：強壯(暴力)、智慧(狡詐)。自然法則能夠很好地保護我們的個人利益。用最簡單的方式說：如果你遇到一個野蠻人，他橫蠻不講理，書中就建議使用自然法則對付他。可想而知，對付野蠻人，也不用跟他說道理，就是以個體優勢擊敗對方，這讓我覺得有時在職場也需要如此，有的人就是無法講理，只能硬來。當然我們必須有策略性並有專業方式的對付還擊。 b. 第二個，族群法則：族代表有相同血緣的人，群則是具有同一目的的人。族是為了能夠生存延續 ，群是為了能夠實現共同的目的。當一個大於個體目標的目標出現時，大家必須讓出一部分自己的選擇權和決策權給群集體，這時定義出來的新法則就是族群法則。一樣用一句話說，就是：如果在一個組織裡，作者建議你用族群法則，遵守規矩，利用規矩。我個人覺得重點在最後一句，利用規矩，所謂的聰明人就是懂得遊戲規則，然後熟練地玩熟它。 c. 最後一個，第三點：普遍法則：顧名思義可以跨越個人和組織，所有人都理解和認同的事務。彼此雖然無法服服對方，無法改變對方、無法教化對方，但是彼此可以保留各自的觀點和信仰，因為一定有彼此都認同東西。書中建議組織與組織間的溝通協作採用普遍原則，找到共同點，而不是挑戰對方的觀點和信仰。

當你用這三大法則的視角看世界，就會理解個體發展、組織博弈甚至國際政治都有其背後的原因。但，當我們回到自己身上，要知道：自然法則是最「健壯」的，因為最原始，只需要自己認同。普遍法則是做「有效」的，因為最廣泛，能產生更多的協作。我們要懂得，用族群法則、普遍法則和世界進行價值交換，同時在必要的時候，用自然法則保護自己。

第二個想跟你們討論「沒有KPI，也能管好公司」這件事。KPI指的是關鍵績效指標。多數的公司都有設定KPI吧！這KPI就是與你的獎金或年終掛勾，也是企業跟主管評估你的工作表現的方式。在書中舉例幾家成功公司對員工沒有任何KPI，原因是他們相信，在某些情況下，沒有KPI，沒有考核，也能管好公司。帶出關鍵的一句話，就是「優秀的人不用管理，他們會自我驅動。」我非常信奉這套理論，因為我自認是會自我驅動的那類人。若公司相信這套理論，多數也會搭配清楚的規則和淘汰機制，畢竟你要確保留在公司的人都是「優秀的人」而不是魚目混珠的僥倖者。 a. 第一個例子是一家諮詢公司，他們招募的都是非常優秀的人，然後把員工分為六級：初級顧問、中級顧問、高級顧問、專業經理、總監、合夥人。每2~3年，員工會升一級，升上去的，工資翻倍；升不上去的，就要離開公司。這是一種強制的向上機制。公司會給你機會，如果你沒抓住機會，也不代表你不優秀，你在別的地方可能表現更好。 b. 第二個案例，是美國的Netflix，很多人翻譯網飛。我超級喜歡Netflix有一條著名的文化準則，叫做「我們只招成年人」。什麼是「成年人」？小孩子才發脾氣，成年人要做的不是抱怨，而是自己動手解決問題。成年人就是那些清楚地知道自己要什麼，並且願意為之付出的人。他們有很強的自驅力，渴望和優秀的人一起做有挑戰的事，並且清楚自己和公司是平等的契約關係。Netflix對待員工的理念是，優秀的成年人靠自我驅動，不需要靠獎金驅動，所以他們會付給員工市場上最高的固定工資，並且鼓勵員工接受其他公司的面試，了解自己的「市價」，如果其他公司給某位員工100萬元年薪Netflix就會給他110萬元，永遠保證員工拿到的工資是最高的。Netflix甚至取消了考勤和休假制度，只要員工在認為需要休假的時候，跟上級主管溝通好即可，且天數沒有上限。相對地，對於不勝任工作的員工，與其讓這樣的員工在公司混半年日子，公司還得發給他半年薪水，Netflix的作法是會直接給一個慷慨的離職包，普通員工是4個月薪資，而高管離職是9個月薪資。這樣一個薪資、福利、彈性都優於市場的公司，所以最後Netflix留下來的，都是非常優秀的人才，人才密度極高。

我個人超級信奉Netflix的準則，這樣制度下的團隊會是很強的團隊，沒有偷懶的人。每個人的個性不一樣，有的人對於上班就是朝九晚五，但我自己的個性是遇強則強的那種，因此我喜歡將我自己置身於高手或相對競爭的環境，並且保證自己一直要是符合資格的「優秀成年人」。我也坦承，在職場上的成就或表現，對我自身很重要。最後用彼得 ‧ 杜拉克的一句話作為這段的總結，他說，管理就是最大限度地激發他人的善意，我們要把員工內心的善意激發出來，而不是把他的惡意激發出來。希望大家在職場上都遇到善意的人，小人退散！

最後第三個很世俗的跟各位聊聊「財富」，進入財富這個話題，我們要先了解什麼是財富的本質？在底層邏輯中，給出一個公式，就是：財富＝勞動X生產率X效用。如果把三個因素對應到這個時代的基本資源，那麼勞動代表人口資源，生產率代表科技資源，效用就代表商業價值。理解這個邏輯，也就能理解國家前期經濟飛漲，有賴於擁有人口優勢，中國就是世界第二大經濟體，而印度人口已超過中國，因此很多人也都在討論印度的未來發展。美國能夠一直穩坐國際領導者，是因為他們科技發達。回到我們個人身上，勞動代表我們能投入的時間，生產率代表著我的桿槓，比如知識、工具、團隊、資金等，效用大表著我的勞動能創造的單位價值。這三個因素，共同決定我能創造的財富。而勞動是財富最基本的來源，但它存在兩個問題：

a. 第一個就是用勞動創造財富是有限的，假設一位農夫耕田，他一年的產能是有限的，他無法充分利用這塊農田，因此他的財富受到體力的限制。如果讓10個人來種，他們所創造的財富幾乎增長了10倍。那讓100人來種，會有100倍的增長嗎？答案是：不會。可能就只有50倍的增長，因為勞動力已達到飽和，這時投入再多的人，也不可能創造更多的財富，這就是勞動創造財富的天花板。

b. 第二個觀念就是：創造財富不叫賺錢，分配財富才叫賺錢。為什麼這麼說呢？作者的理論是：掌握稀缺的資源，就擁有財富的分配權，因此若一個人想擁有更多的財富，就要使自己在整個供應鏈上變得更加稀缺。在這利用機場櫃位來解釋「稀缺性」的概念。大家去機場肯定知道，若想在機場吃一碗麵，就要付相對於市區比較高的價格，背後的原因是機場店租非常貴，其實大多數的錢都是被店鋪出租商賺走了。而店鋪出租商就是掌握了稀缺資源，所以擁有分配財富的權利。這裡的「稀缺資源」就是指搭乘飛機的相對性高端人群，並且機場是規模化的聚集這些高端人群，因此許多高端品牌，比如LV, 愛馬仕,浪琴表等，都願意付出高昂的租金在機場開店。如果有人嫌店租貴，沒關係，後來還有一大堆品牌商在急切地等著入場呢。所以，如果你想到擁有更多財富，就應該想進一切辦法，提高自己的稀缺性。你可以利用自己問自己的方式，得到自己在供應鏈中扮演的角色跟職等。

我是否擁有非常稀缺的能力？ 我是否在公司最稀缺的部門？ 我是否在部門中最稀缺的職位？ 我是否擁有最稀缺的資源？ 我現在擁有的稀缺性，未來還能繼續稀缺嗎？這就像剝洋蔥一樣，一層一層的剝開自己，然後還要回答出這些問題。並且，要一直有未雨綢繆的心態，「只有不斷讓自己變得稀缺，才能又有財富的分配權，獲得更多的財富。」聽到這裡，是不是馬上檢視自己在工作中的哪一個位置呢？

其實讓自己變個稀缺性的另一個說法就是讓自己擁有競爭力。姑且先不談是要創造財富，而是維持生計的問題。現在的全球經濟非常差，很多大公司都在裁員，你們一定都聽聞google, Amazon在裁員，他們不只是科技龍頭，更深層代表一線消費者狀態，同時也會帶動整個供應鏈，我們身為供應鏈的一角，也相對地受到影響，我身邊或多或少都有些例子，再加上chat GPT的議題，未來哪些工作會被取代都是熱門討論話題。因此，最後的結論就是要讓自己成為資源稀缺性的優秀成年人！

以上就是我們與你分享《底層邏輯》這本書的所有內容，希望可以觸發你工作或生活中一些思考模式，以另一個角度或了解實際底層邏輯而改變思考問題或看待事件的方式。期待我們在下一本書相見。最後，如果喜歡我們的節目，也請給我們五星好評且推薦給你身邊也喜歡閱讀的朋友，也歡迎留言寫下你對這集的想法與意見，祝大家有一個愉快、美好的一天，together一起讀，與你下次見。