公司對員工的請假，真的沒有准駁權嗎？

員工請假，分別有《勞基法》、《勞工請假規則》、《性別工作平等法》規定。

問題是請什麼假呢？

像是疫後湧現「報復性出國」潮：如果員工請特休，雇主可以拒絕嗎？那請事假呢？請假沒有代理人可以不准假嗎？

請事假​，反正​​是無薪的，公司管得著嗎？

三不五時​就遲到，就請特休​假​(公司規定可以小時計)，不可以嗎？

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➠先講重點喔

• 勞工端

1. 請假要事先(臨時疾病、重要急事無法自己請要找人代為請假)。
2. 請假理由和天數很重要。
3. 請假程序照規定來。
4. 宜休養不是不用上班的免死金牌。

• 雇主端

1. 請假批示的文字很重要。
2. 假准了就不要後悔。

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👉臺灣新北地方法院 111 年度重勞訴字第 6 號民事判決

本案法院心證(宜休養期間的惡意行為)

• 公司已同意診斷證明書所稱「宜休養」期間免除原告外出拜訪客戶等外勤工作，且在無其他證據證明其有不能工作之情，即應認已得恢復從事原有工作之能力，則至遲自同年10月7日開始，已非屬勞基法第13條規定之「醫療期間」，原告自負有依勞動契約對被告提供勞務給付之義務，僅得以請假方式繼續接受醫療。
• 然原告拒絕提供勞務給付義務，本身即構成惡意違約行為，亦即原告自同年10月7日起，直至同年10月29日即兩造僱傭關係合法終止時，均惡意主張其仍處於醫療期間，並意圖藉此規避勞務給付義務，則於此惡意之情形，原告自不得主張仍受勞基法第13條規定之保護。
• 嗣被告公司數次以電子郵件通知請求原告提供勞務給付，原告無正當理由未提出給付，應認原告自110年10月7日起處於無正當理由繼續曠工狀態，被告以原告繼續曠職三日為由，於110 年10月25日寄發存證信函（原告於110 年10月26日收受），此為原告所不爭，
• 則被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定，已於110 年10月29日合法終止兩造勞動契約。並無因違反同法第13條前段規定而有無效之情事，原告主張被告終止僱傭契約，違反勞基法第13條規定，應屬無效云云，自無足取。

👉最高法院 86 年度台上字第 2119 號民事判決

本案法院心證(事假准駁要件判斷)

勞工請假規則第七條規定「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，全年合計不 得超過十四日。事假期間不給工資。」

普通事假既非法律所規定之例假或休假，亦非社會觀念或風俗習慣上所認為當然應給與之假期，因而判斷勞工請普通事假是否合法時，除應考慮勞工是否確實有應親自處理之事故外，並應斟酌勞工業務之種類、事務之繁重與否、有無適當人選代理及是否影響雇主一般性工作之運作等情為綜合之考量。

👉臺灣新北地方法院 103 年度勞簡上字第 11 號民事判決

• 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。(勞基法第43條前段)
• 勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6勞基法第43條前段日者，雇主得不經預 告終止契約。(勞基法第12條第1項第6款)
• 勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。(勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文)。

準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。

勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年台上字第13號判決意旨參照）。

本案法院心證(請假理由含假別都要寫清楚，更何況可以銷假或補請)

• 無正當理由連續曠職之日數顯逾3日以上。
• 應敘明請假理由（含假別）及日數，始得認合於法定請假之程序。
• 尚得以嗣後補請或銷假方式更易，並不得做為無法向雇主請假之正當事由。

👉臺灣新北地方法院 111 年度勞訴字第 188 號民事判決

勞工請假規則第4條第1款、第10條分別規定：

勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在下列規定範圍內請普通傷病假：

一、未住院者，一年內合計不得超過30日、勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。

勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。

勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益(最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照)。

本案法院心證(醫院收據並無法做為法定請假程序依據)

• 原告主張其於109年2月3、4、5、11日分別因病就醫，並非無故曠職，且其係於109年2月10日方收到被告解雇之通知等語，固提出晉安診所及樂生療養院醫療費用收據為證。
• 惟查，依上開證據尚難據以得知原告自109年2月1日起至109年2月5日止，有依法定程序辦理請假手續等情，且被告曾於原告請假期間持續聯繫原告多次，皆未得原告回應，亦有LINE簡訊截圖附卷可稽。
• 此外，原告復未能提出其他積極之證據供本院審酌，自難認原告自109年2月1日起至109年2月5日止，有依法定程序辦理請假手續。
• 依上開說明，應認原告構成曠職，得由雇主即被告依法終止雙方間之勞動契約。是被告自得依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。

👉臺灣高雄地方法院 101 年度勞訴字第 40 號民事判決

本案法院心證(工作規則末經主管機關核備仍然是契約之一部)

• 雇主為提高人事行政管理效率，以節省成本，提高市場競爭力， 通常就受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等工作條件，訂有共通適用之工作規則，使受僱人一體遵循，該工作規則內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，即當然成為僱傭契約內容之一部，勞雇雙方均應受其拘束，如雇主未依勞基法第10條規定將工作規則應報請主管機關核備，僅生雇主應受勞基法第79條第1 項第1 款規定處罰之問題，並不影響該工作規則之效力。
• 該規則第3 條規定「請假需寫假單，事假需事先提出，病假需提相關證明，開會缺遇者，視同請事假1 天」等語，核與前揭勞工請假規則第10條規定之請假程序並不相違，且經被告公告適用於全體門市員工，而屬系爭勞動契約之一部。