FB粉絲團文章搬運-主管看了請假訊息卻沒回應,就不能算有請假?

更新於 發佈於 閱讀時間約 1 分鐘


簡單援引一些法規範與法律見解。


💬勞工請假規則 第10條:

勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。」


🔎臺灣高等法院 臺南分院 95 年度 勞上易 字第 18 號民事判決:

一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數,即行使其法定請假權利,雇主並無准駁之權限,亦不得以工作規則附加核准病假之條件,否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效,至雇主得要求勞工提出證明文件,僅在確認勞工之請假事由是否正當,非謂勞工未提出證明文件前,雇主得拒絕給假


💬民法 第95條:

「非對話而為意思表示者,其意思表示,以通知達到相對人時,發生效力。」

🔎臺灣高等法院 臺中分院 101 年度上字第 73 號民事判決:

「非對話而為意思表示者,其意思表示以通知達到相對人時發生效力,民法第95條第1項前段亦有明文。再所謂達到,係指意思表示已進入相對人之支配範圍、置於相對人可以了解之狀態而言


📢回應雜誌內文:

「就算主管『已讀』,他可能正在忙別的事情,或是尚未決定要怎麼回覆,在主管回覆同意之前,請假程序都是未完成的!」


這段很明顯是錯誤的

👉如果主管自始沒讀請假訊息,還有話說,但是都已讀了耶

👉請假程序是否完成,是看公司有無制定請假程序,而不是主管回覆同意與否

👉這年頭要談管理,其實還是要有一點基本的法律認識

👉如果沒有法律認識,那就很容易有違法的管理而毫不自知

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勞資手札 的沙龍
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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