疫後離職潮，企業可以如何應對

人資主管小張接到部門主管訊息，「有聽到風聲一些員工正在構想年後離職，正打算提出」。

小張覺得很困擾，公司薪酬與業界比不算好，但至少穩健，員工該有的福利都有，為何留不住人?要如何留住員工? 如何選到對的人…?

一堆畫面搞得小張很困惑，百思不得其解，問題出在哪? 制度？還是福利?

有句話說請神容易送神難，也不能沒篩選機制阿，但要如何建立?

忽然想到之前同學聚餐，聽到小李說他公司離職率很低，績效也高員工最少也待3年以上。
趕緊打電話給同是人資的同學小李，小李聽完後說:「好吧看在同學一場給你建議，我就針對貴公司可因應離職潮發表一下淺見，你也可以乘這波離職潮汰舊換新，找到適性的員工」

目前人力銀行，如104、1111、Yes123、518等都是主要的招募管道，各有其優缺點。HR需維護職缺刊登、求職者篩選與邀約才能找到目標對象。

經由介紹可快速補足職缺，但在聘用上要很小心，需詳加了解其背景與資歷，運用在同業中主管或專業職的良好管道。

各地方政府皆有就業服務處，可協助職缺刊登、就業媒合、單一體驗徵才活動，體驗式徵才活動讓求職者快速了解工作環境，就職後穩定度較高，可快速找到大量人力缺口。

不分年齡族群，每年各地方政府都會舉辦大型徵才活動，預計廠商100-120間近幾年參與人數近萬人，可藉由徵才活動收集履歷篩選出需要的員工，也有中型徵才活動舉辦在活動中心，廠商約15-25間數屬於常態性活動每月舉辦。

針對即將畢業的學生舉辦的徵才活動，有些職缺需工讀生也運用此管道徵才。

選才找出企業所需員工特質:
將所需職缺工作內容建立SOP條列式整理

例如:客服特質需
耐心：能獨立處理客戶繁瑣事務
學習心：具積極上進的態度,參與教育訓練並積極培訓自已
責任心：追蹤客戶事務並記錄彙報。
主動心：能夠主動提出疑問,提高自我專業能力需口條佳且清晰反應快，態度親切邏輯佳…等

技能(Skill)：對應到職缺內容需要的能力

例如:文書處理能力，電腦作業系統操作，擅長工具Windows 7、語言能力..等

「將招募員工視為重點，如果所需人才需要穩定性高、處事圓融、經驗豐富..等可考慮將年齡提升，聘用中高齡人才，這些人才因年齡考量相對離職率較低也珍惜工作機會或是運用二度就業婦女，這些婦女脫離職場較久再就業後工作態度佳，穩定性也高」。

很多企業都很重視內部教育訓練，內部訓練都著重在傳授專業知識和培訓專業技巧，但員工正確的觀念態度、和公司全體人員關係的建立其實更為重要。

員工到公司工作，除了賺取薪資外，還需要培養「尊重」別人與獲得「被尊重」的觀念態度，教育員工尊重別人，自然沒有排擠與霸凌事件，如果員工不懂得尊重別人，一天到晚負能量批評，人員流動率太大對公司形象也不好。

「被尊重」是指在公司正常運作下，能夠都擁有「同理心」的想法，讓員工感受到被尊重的職場溫度，這樣的職場會提高工作效率氛圍也良好，人才較不易流失。公司常說員工是公司的資產，除了教育訓練、提供薪資福利之外，還必須讓員工感受到「被尊重」，特別是勞動階級的員工。

在工作上可訂定績效評估，當員工表現良好時適當給予肯定，當分配的工作具有挑戰困難度時要適時鼓勵，並從中輔導不能讓員工感到孤軍奮鬥，並適時調整薪資與獎金制度，有些公司一視同仁做2年與新進員工薪資同等，難怪留不住人，除了調整薪酬外提供金錢以外的福利適時以禮物鼓勵與關懷，職場上加強與員工溝通並理解對方的語言，有些主管只願說不願聽或是話只聽一半，這對員工來說感受不好又沒受到尊重。

在管理制度上建立升遷制度讓員工有向上的目標與動力，提供一個公平的工作環境，沒有差別待遇這能激發員工向上的動力。避免親友團或經由關說後進駐，難以訂定原則又耍特權，主管帶人上對上不好交代對下又難以平衡，容易造就員工搞小團體，離職率也大。

離職的上班族，除了需要把職掌的工作進行交接外，依勞基法規定，還要有「離職預告期」的時間，隨著年資深淺有所不同，其相關規定如下：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

作者 : 張愷箖
證照 : 就業服務乙級/CDA國際生涯發展諮詢師
104Giver 履歷健診/職涯診所/工作世界

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