在教育訓練的課程規劃中，每年年底詢問度最高的多半都會有「主管績效面談」與「團隊目標設定」的課程。
績效面談會跟考核與績效做連結，需回顧過往也要展望未來；而目標設定則是更偏重展望未來，希望在新的一年中，除了訂定合適的目標之外，重點能要達成目標。
關於目標設定，印象中比較深刻的是一家隱形冠軍的企業，導入教育訓練的時間不長，老闆希望這群優秀的同仁對於目標能夠有更進一步的認識與理解。
然而，在我收到課前訪談的問卷之後，特別能夠理解老闆的用心。
「我要成為一名更優秀的主管」
「我希望我能夠多傾聽同仁的心聲，並學會換位思考」
「帶領團隊衝出一條血路，讓業績突破新高」
「讓我們XXX企業持續成為業界的第一」
14位主管同仁向心力極強，不論是對個人或公司設定的目標也都積極正向。
來源：google
明明是訂目標，聽起來卻像喊口號
「可不可以描述一下你心中優秀的定義是什麼？」
「想要成為一名更優秀的主管，我們有哪些該努力的呢？」
「該如何知道我們是否已經成為一位優秀的主管了呢？」
針對口號式的目標設定，我時常會伴隨這樣的問句來刺激思考，同時一併釐清認知的標準，畢竟一個好的目標設定，通常需伴隨幾個幫助達標的特點：
1.具體明確：讓絕大多數的人一聽就能從行動和最終成果取得連結
2.可以衡量／數字輔助：達標的標準，如果可以用數字輔助更為精準
3.稍微用力可達標：目標難度太高容易沮喪；難度太低有時提不起勁
4.方向一致：與最終的夢想或者是願景方向一致，環環相扣
5.時間點：別忘了時間設定，時間之內才算是目標成功
透過提問，其實釐清的也正是上述這5項特點，而這也正是赫赫有名的目標設定ＳＭＡＲＴ法則，特過法則的應用，讓我們的目標更為精準。
目標雖有精準，但就是提不太不起勁
雖已將目標設定精準，但還有另一種情況。
在公司或是主管的帶領之下，為求效率，很快的將團隊與個人的目標發佈讓每個人知道，讓大夥知道大部的方向甚至有具體的細節與計畫。
「不過還是要做不做執行力不太好」有的主管這麼說
「這些我們誰不知道，不過對目標就是沒有ＦＵ」很多同仁這麼說
這個問題主要就出在目標跟個人之間有沒有連結，也就是跟我有什麼關係？對我有甚麼好處？錢跟獎金夠多？除此之外還有什麼幫助？
簡而言之，意義二字，如同黃金圈法則裡的ＷＨＹ，所謂的為何而戰。
認同目標與創造投入，必先協助同仁找出遺失的意願火種，然後方能點燃。
方法、意願與步驟三者合一全面啟動
上述我們了解了目標設定的法則與創造目標對個人的意義之後， 接下來就是透過五大步驟進行整合。
步驟1：制定一個遠大志向的夢想，需與企業願景結合
步驟2：找出夢想的意義，可以是對社會、企業至個人，利己也可以是利他。
步驟3：從大方向中以ＳＭＡＲＴ法則制定出精準的目標
步驟4：要完成上述目標需執行的事項，建議列出3-5項
步驟5：逐一制定行動方案，結合檢核標準與特殊狀況因應計畫。
結論：目標設定，最終還是讓團隊或是個人有一個執行的依據與標準，加上投入的意願，最終可以順利的完成目標，可以是很複雜，當然也可以是簡單，最重要的還是量身訂做，符合個人條件才稱得上是最好的目標設定。
以上是柏帆學長的職場經驗分享,
謝謝你的收看.
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