現今競爭激烈的人才市場中，
企業要如何脫穎而出？吸引並留住優秀人才？
招募人員，不是職缺開一開，等著人來投履歷就好！
這樣不僅浪費時間及人力，更慘的是還找不到適合的人才。
一、明確制定職缺
不明確的招募資訊，即使收到一堆履歷，但真正通過第一輪篩選的可能一封都沒有！
除了職位名稱，招募訊息必須包含職務說明、職務必備技能及經驗等。
職務說明：主要工作內容
櫃檯>>接聽電話、接待客人、收銀結帳。
店長>>驗收食材、確認出餐品質、危機處理。
不同的崗位，負責的工作內容當然不一樣。
甚至同一個崗位，在不同規模的公司，工作內容也會有所差別。
所以，明確的職務說明，幫助求職者更好地了解工作內容，而不是盲目的投遞履歷。
必備技能及經驗
有的企業喜歡聘用職場小白，但你想過要付出什麼成本嗎？
櫃檯：必備客人應對能力、對錢的敏感度。
>>不敢與客人對話，找錢還要按半天計算機，怎麼在第一線服務客人？
店長：必備領導能力、相關行業的經驗。
>>沒做過相關行業又沒有領導能力，他要如何協助你管理好這間店？
透過職缺規劃表，列出招募條件，必備技能及經驗以及職務說明
幫助求職者更好地了解公司期望，從而篩選出真正適合的人才！
二、建立面試流程
建立面試流程
確保面試過程高效運作。
篩選完履歷後，『面試』更是招募的重要關鍵。
面試是透過企業精心設計，
面對面交談的過程中，測查和評價人員能力素質的一種考試。
面試通知-交流的第一步驟
>>面試時間、地點與注意事項等是否明確告知？
>>面試方式為何？是否需要自備履歷或其他資料？
>>信件通知內容怎麼寫？電話通知應該怎麼說？
>>若有第二、第三階段的面試，是否提供測驗內容？該注意什麼？
記住，面試不是拿來考倒人才，而是拿來找出人才。
機會是留給準備好的人，
如果你都提供考題了，他還一點準備都沒有，何必浪費時間磨合？
設計職缺問題及情境-確保公平性
你是不是也遇過，同一個崗位的新人，怎麼水平差那麼多？
最大的問題點就在沒有設定好職缺問題及錄取標準！
可以更全面地了解求職者的能力和潛力，
從而做出更準確的評估。
每個求職者都接受相同的問題和評估標準，
這樣就可以消除主觀偏見，確保招募過程的公平性和客觀性。