【策略規劃】建立及確保企業的「糾正反饋循環系統」

閱讀時間約 3 分鐘

黃同慶慶聲若響:

近期看到特斯拉CEO伊隆馬斯克(Elon Musk)一段採訪影像,記者問他人生中面臨的最大的挑戰是什麼?馬斯克想了很久,很慎重的回答:「確保你有糾正反饋循環系統,因為這太難了,當別人都不敢跟你說出逆耳真言時,你如何讓這糾正反饋系統持續下去。」在這個快速變遷且競爭激烈的商業環境中,領導者扮演著關鍵角色,引導企業向前發展。但倘若組織當中人人只懂向上討好不知反應現實狀況,把企業領導人過度美化甚至神格化,馬斯克說的「糾正反饋循環系統」根本就不存在,更別說想要確保了。


建立有效的反饋系統,讓員工和團隊能夠坦誠地提供意見和建議,這對每一個領導者來說都是艱鉅的挑戰,我認為領導者可以從以下四點做起:


一、建立透明開放的溝通文化:

企業文化是企業的核心價值觀和理念的體現,它塑造了企業的行為和態度。近年的心理學研究不斷證明,資訊的透明度與人際的尊重都影響團隊的信任度,而組織內的信任度越高不只會降低管理成本,也會活化組織的創新性。因此,無論是積極的反饋還是批評性的建議甚至刺耳的喧嘩,領導者能夠以身作則倡導開放、包容和尊重的溝通方式,員工會更願意分享他們的看法。


二、領導者要更主動尋求反饋:

不僅是向員工主動提問,而且積極鼓勵他們提供意見,可以舉行交流會議或是不定期的事件討論,無論他們的地位和職位如何,要確保每個人都有機會表達意見,打破組織層次結構創造一個平等的交流環境,才能讓這個反饋系統正常運作。


三、領導者需要學會傾聽逆耳之言:

這可能是最具挑戰性的部分,因為有時候回饋可能是尖銳的,甚至是批評性的,但一位領導者應該學會把自己的自尊心擱在一邊,理解每個回饋的背後意圖,並從中吸取寶貴的教訓,當員工感受到領導者真誠的回應時,他們會更加願意提供有建設性的反饋,當有熱情與能力的員工發現領導者聽不進異議時,他們將避上嘴巴移動雙腳離開,所以一個只能聽進順耳之言的領導者,將讓組織變成僵化人才流失。


四、嘉獎提供有價值反饋的員工:

當員工提出的意見產生價值時及時給予明確的嘉獎,激勵其他成員參與到這個反饋系統中,嘉獎不僅僅是說聲感謝,還要給予相應的社會認可和物質獎勵,讓員工感受到提出意見是真能受到尊重和重視的。


月初和一位曾任跨國企業高管的朋友聚會,酒酣耳熱之際,他真心誠意的對我說,我是k國人我真心期待能遇到一位明君,我訝異在多個國家擔任過高管的他還保有對英明領導者的企盼,但一個企業能長久發展,不應該只想依賴英明的領導者,反而領導者應努力建立一個能糾正他過錯並提供建設性反饋的系統,班傑明.富蘭克林(Benjamin Franklin)在美國制憲會議上就說出「我們都知道第一任總統會選出誰,但我們不知道以後會選出什麼樣的混蛋?」這場為了避免美國就算選出混蛋也能穩定發展的費城制憲會議進行了快四個月,訂定出經過兩百多年還是運行正常的政府系統。所以真正英明的領導者不是努力讓自己看來英明正確,而是努力建立及確保一套可持續下去的「糾正反饋循環系統」,這才是基業長青之道。


(作者: 黃同慶,建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師)

 

此篇文章出自《建元顧問/管理高爾夫​訓練中心 第692期電子報【策略規劃】建立及確保企業的「糾正反饋循環系統」

建元顧問 https://www.vitalic.com.tw/


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1990年5月成立至今,總部設於台北,並在大陸分設數個據點,服務客戶涵蓋台海兩岸的各行各業,並延伸至新加坡、馬來西亞、印度各地。 致力研發實務案例,將每一門主題管理以高爾夫18洞為主軸,發展1個主案例及2個衍生案例,共達到54個案例的研討,在有效且紮實的訓練中能脫胎換骨,再造自我的管理思維。
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