【領導風格】我想讓元老級員工「跳脫現狀」怎麼做?

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黃同慶慶聲若響:

提問:

最近我剛接任一個部門的經理,成員中有位是公司創業期元老級員工,早年對公司相當有貢獻。他的家境相對優渥,對目前的工作狀況感到滿意,本身不想改變現狀,只希望能準時下班陪伴家人。換言之,他安步當車,也沒出錯,但也沒有意願去改變現狀。身為部門經理如何讓他有嘗試「跳脫現狀」的意願呢?


回答:

老實說,看到這個提問,我心中冒出第一個念頭是這位員工也沒有犯錯工作穩定,為什麼你想要讓他「跳脫現狀」?這是他職務的must?還是經理人自己的want?我想應該是後者吧。


設想一下經理人跟這位資深員工說:「我『想要』你更好,你『應該』跳脫現狀,你這年資再不改變就可惜了。」那位資深員工會怎麼想?應該有被人否定的感受。所以想要改變這名資深員工前,經理人要先自我省思,部門的工作目標與當前重點是什麼?這位元老級員工扮演什麼角色?用目標意識來思考,會比把員工當問題來思考有效益。


每個人都有自己的人生追求,有人熱愛旅遊,有人陪伴家庭,這是每個人不同的價值追求,這位老員工想要安穩工作不會是問題,更不應該把員工當成問題來思考,須知「沒有問題員工,只有員工的問題行為」,而什麼是問題行為,應以職務要求和工作目標來判定,若這位員工的行為符合職務與目標要求,經理人還是想要讓這位員工改變,那前提一定要視其意願來實施,也就是經理人要與這資深員工進行面談,瞭解他的想法後再來激勵其意願。


哈佛大學戴維.麥克利蘭(David.C.McClelland) 教授,提出成就動機理論,認為外部激勵產生的驅力不會持久,善用「成就、權力、親和」三種需要引導激勵資深員工產生自驅力,會是高效益的作法,以下我就三種需要分別舉例:


一、成就需要:

人們喜歡運用自己的能力來解決問題,資深員工追求穩定工作,不代表不想接受挑戰,重點在於這挑戰是否帶給他成就感,所以視其意願與能力交付他更重要更有挑戰性的任務,或讓他對原本重複性高的工作進行標準化,負責設定某項作業的標準都能讓他獲得成就感。


二、權力需要:

人總想要管理他人且不想被他人管理,給予資深員工更多的自由與權限,讓他擔任部門裡面非正式的領導角色,例如負責對新人進行工作指導,擔任專案項目的負責人,藉由滿足其權力需求調動其積極度也是一種可行作法。


三、親和需要:

人性最深切的需求就是渴望獲得別人的欣賞(William James,美國心理學家),戴維教授也認為人們尋求被他人喜愛與接納,所以肯定與接納資深員工的狀態,讓他參與你的決策過程,重視他的意見,提升你們之間的親和度。


俗語說「家有一老如有一寶」,對已經定型的元老級員工,尋求他的支持配合比要求他改變還來的重要。所以,這時候不該想辦法去雕琢他,要他跳脫現狀;而是要多尊重他的資歷,多善用他的優點,多拉近與他的關係。


(作者: 黃同慶,建元顧問/管理高爾夫訓練中心專任講師)

 

此篇文章出自《建元顧問/管理高爾夫​訓練中心 第675期電子報【領導風格】我想讓元老級員工「跳脫現狀」怎麼做?

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影片介紹:《向下管理高爾夫​》


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1990年5月成立至今,總部設於台北,並在大陸分設數個據點,服務客戶涵蓋台海兩岸的各行各業,並延伸至新加坡、馬來西亞、印度各地。 致力研發實務案例,將每一門主題管理以高爾夫18洞為主軸,發展1個主案例及2個衍生案例,共達到54個案例的研討,在有效且紮實的訓練中能脫胎換骨,再造自我的管理思維。
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