在現代社會中，我們常常需要設計各種誘因來激勵他人或自己採取某些行動，這些誘因的效果往往取決於它們所傳遞的訊號。在《誘因設計：精準傳遞訊號，讓人照著你的想法行動》一書中，作者 Uri Gneezy 深入探討了這個主題，為我們揭示了訊號在誘因設計中的重要性。
Uri Gneezy 在書中提到，訊號可以分為兩種類型：自我訊號和社會訊號。社會訊號是我們用來提升社會形象（也就是他人對我們的觀感）的方法。而自我訊號則是我們對自己傳遞的訊號，通常通過顯示自己是好人的行為來實現，從中得到正面效用，也就是滿足感。
為了更好地理解這兩種訊號的作用，Uri Gneezy 和他的團隊進行了一項有趣的實驗。他們在一家餐廳進行研究，設置了兩種不同的付款方式：「外顯組」和「匿名組」，顧客可以自行決定要付多少錢，差異在於付款是否匿名。在「外顯組」中，顧客的付款流程如下：
1. 吃午飯
2. 填寫問卷
3. 把問卷和錢一起交給服務人員
而在「匿名組」中，顧客的流程是：
1. 吃午飯
2. 填寫問卷
3. 把問卷和錢放進密封的信封袋，丟進門口附近的箱子
一開始，我們都會認為，外顯組的顧客因為要交錢給服務人員，所有會比匿名組付更多的錢。但實驗結果令人驚訝，外顯組顧客的平均付款金額是 4.66 歐元，而匿名組顧客的付款金額比外顯組平均多 0.71 歐元，這個差額在統計上達到顯著水準。這個結果明確反駁了「顧客在沒人看時會付較少」的普遍觀點。
那麼，為什麼人在匿名付款時反而會付較多呢？Uri Gneezy 認為，這是因為自我訊號和社會訊號之間存在複雜的交互作用。當我們在他人面前付款時，我們確實想要展現自己是個好人，但同時，這種外在的壓力也會減損自我訊號的價值。我們可能會覺得自己付錢不是因為自己是好人，而是因為不得不這麼做，以避免他人的負面評價。
相反，當沒有人看到我們付多少錢時，自我訊號的強度反而可能更強烈。即使沒有人在看，我們還是會付款，這種慷慨完全加諸於我們的自我形象，讓我們感覺更好。
Uri Gneezy 的研究還揭示了另一個有趣的現象：在某些情況下，小型、非金錢的誘因可能比大額金錢獎勵更有效。例如，在鼓勵捐血方面，一些國家發現贈送小禮物（如一支值 1 美元的筆）可能比提供 50 美元的現金獎勵更有效。這是因為小禮物不會引起捐血者對自己動機的質疑，反而能強化他們的自我形象。
這些研究結果對我們在工作中設計誘因策略有重要啟示：
- 理解動機：在設計獎勵制度時，我們需要深入理解員工的內在動機和外在動機。有時，過於強調外在獎勵可能會削弱內在動機。例如，過度的依賴獎金。
- 創造自主空間：給予員工一定的自主權和隱私，可能會激發他們更大的慷慨和奉獻精神。例如，允許員工自主決定加班時間，而不是強制要求，可能會帶來更好的效果。
- 平衡公開表彰和私下肯定：公開表彰確實能提升員工的社會形象，但也要注意私下給予肯定，讓員工感受到真誠的讚賞，而不僅僅是為了在他人面前展示。
- 設計適當的非金錢獎勵：Uri Gneezy 在書中提到，小型、非金錢的誘因如果運用得宜，可能會產生意想不到的效果。例如，在鼓勵員工參與公司義工活動時，不一定要提供豐厚的獎金，一些小禮物或者有公司logo的休閒服可能更能激發員工的參與熱情。
- 注意誘因的呈現方式：同樣的獎勵，以不同的方式呈現可能會產生不同的效果。例如，將團隊獎金改為個人選擇的體驗活動，可能會讓員工感受到更強的自我價值。
- 長期效應考量：在設計誘因時，我們不僅要考慮短期效果，還要考慮長期影響。過度依賴外部獎勵可能會削弱員工的內在動機，導致長期效果下降。
- 個性化誘因：認識到不同類型的員工可能對不同類型的誘因有不同反應。有些人可能更看重社會訊號，而有些人可能更看重自我訊號。設計靈活的獎勵系統可以滿足不同員工的需求。
Uri Gneezy 的研究為我們揭示了誘因設計中的一個重要原則：訊號的力量。自我訊號和社會訊號的交互作用決定了誘因的效果。在設計誘因時，我們需要仔細考慮這兩種訊號的平衡，以及它們在特定情境下的作用。有時，看似矛盾的做法（如匿名捐款）可能會產生更好的效果。通過深入理解這些訊號機制，我們可以設計出更精準、更有效的誘因策略，無論是在工作場所還是在社會公益領域。記住，誘因的目的不僅是改變行為，更是要強化正面的自我認知和社會價值。只有當我們的行動既能得到他人的認可，又能讓自己感到自豪時，誘因才能發揮最大的效力。
圖片來源： Dall. E生成
