公司有時候會透過頒發獎項，來激勵員工，但這些獎項要如何給予，才會產生效果呢？。在《誘因設計：精準傳遞訊號，讓人照著你的想法行動》一書中，作者Uri Gneezy深入探討了獎項如何成為一種強而有力的誘因，以及如何通過精心設計來最大化獎項的效果。
獎項的力量遠超出我們的想像。它不僅僅是對個人成就的認可，更是一種複雜的社會和心理機制。Uri Gneezy和他的同事Sandy Campbell、Jana Gallus的研究表明，獎項具有強大的社會訊號作用，可以大幅提高獲獎者在他人眼中的價值。
舉個例子，當一個人獲得英勇行為勳章時，即使其他人並不知道具體的英勇事蹟，這個獎項本身就向社會傳遞了一個可信的訊號：這個人很勇敢。同樣，諾貝爾物理學獎的得主，即使大多數人無法理解他們的具體貢獻，但這個獎項本身就彰顯了獲獎者卓越的學術能力。更有趣的是，獎項不僅能彰顯獲獎者的能力和特質，還能反映授獎機構的價值觀。例如，如果一家公司頒發「勇氣獎」來鼓勵冒險，這就向員工傳遞了公司重視創新的訊息。
但是，獎項的成功不僅依賴於社會訊號，還取決於自我訊號。想像一下，當你贏得公司的「本月最佳員工獎」時，這不僅證實了你的優秀表現，還可能改變你對自己的看法。這種自我認知的改變可能會進一步激勵你在未來表現得更好。
那麼，如何設計一個有效的獎項呢？Uri Gneezy提出了四個關鍵特質：
- 觀眾：獎項的社會訊號價值很大程度上取決於觀眾。私下頒獎雖然也有效果，但效果較差。觀眾不一定要在頒獎典禮現場，他們看到你辦公室架上的獎盃也足夠了。更重要的是，觀眾的身份也很關鍵。是否是能夠評價你成就的同儕？是你想要得到讚賞的朋友和家人？還是一群陌生人？不同的觀眾會為獎項帶來不同的社會訊號強度。
- 稀少性：獎項越稀有，其社會訊號和自我訊號的價值就越高。想像一下，如果諾貝爾獎每週頒發一次，或者奧斯卡獎每週舉辦一次，它們的威望會大打折扣。因此，控制獎項的頒發頻率和數量是非常重要的。
- 授獎者地位：授獎機構或個人的聲望和地位也會影響獎項的價值。如果授獎者是業界知名人士或受人尊敬的機構，獲獎者可能會感到與之有共同目標，從而強化對授獎者的認同。對於新成立的授獎機構，可以考慮增加有形的獎勵（如獎金）來提升獎項的價值。
- 評選過程：獎項的評選過程直接影響其公信力。一個透明、公正的評選過程會增加獎項的價值，而充滿爭議或被質疑的評選過程則會降低獎項的社會訊號價值。
總體而言，有效的獎項設計是一門藝術，需要我們充分理解社會訊號和自我訊號的作用機制。通過精心考慮觀眾、稀少性、授獎者地位和評選過程等因素，我們可以創造出真正有價值、能夠激勵員工的獎項體系。這不僅能夠認可個人成就，還能塑造組織文化，傳遞公司價值觀，從而推動整個組織的進步。在設計獎項時，我們應該時刻牢記：一個好的獎項不僅僅是對過去成就的肯定，更是對未來行為的引導。我還保留著三十年前，在一家瑞典公司工作時所獲得的獎項：Annual Performance Award（年度最佳表現獎），也因為獲得這個獎，就要隨時激勵自己要符合「最佳表現」的要求，在工作上不敢鬆懈，足見獎項所產生的威力。
圖片來源：Dall.E 生成
