必需的單位
為什麼要談這個問題？因為現在的公司越來越規模化、制度化，幾乎所有企業都設有專門的人力資源部門。畢竟，一家公司運營需要人力，而如果所有部門都自行招聘，不僅效率低下，還會影響各自的核心業務。因此，HR 的存在是必要且必須的。
負面態度
然而，為什麼許多企業的員工對 HR 部門抱持負面態度？多數人的看法是，HR 總是站在公司或老闆那一邊。比如，在薪資談判時，求職者入職後才發現薪酬並沒有比其他人高多少；又或者，用人單位需要 A 類型的人才，但 HR 招來的卻是 B 類型，導致錯配。
學科背景
這樣的情況，通常與 HR 的經驗有關。許多 HR 來自學科背景，往往按照書本理論招人，卻未必能達成公司預期的效果。因為他們沒有親自參與工作內容，對該職位的實際需求缺乏理解，不清楚哪些技能至關重要，哪些缺點可以被接受。因此，即使用人部門清楚寫明需求，也無法完全避免問題，因為有些關鍵特質（如責任感、同理心）是無法單純透過書面條件評估的，而這正是 HR 需要深入把關的地方。簡單的作業人員
舉個例子，我的部門曾經需要簡單的作業人員，將需求條件交給 HR 後，對方花了兩週時間，最後找到了一位「條件優秀」的候選人——一位海外留學回來的高材生，擁有豐富的經驗、語言能力，學歷背景亮眼，薪資也在合理範圍內。然而，我對此感到疑惑，因為我需要的是基層作業人員，這樣的人才願意接受這樣的薪資，實在令人費解。
工作太難
結果，該員工入職兩週後便辭職，理由是「工作太難」。HR 重新為我尋找人才，第二次送來的是一位擁有雙碩士學位的高材生，結果也是兩週後離職。第三次，情況依舊。我們的工作因此延誤了一個半月，最後 HR 放棄，讓我自己招聘。結果，我找到的第一位員工，學歷只是大學畢業，但態度積極、願意學習，最後穩定地做了三、四年，直到該專案結束。
選擇離開
為什麼 HR 屢次選擇高學歷人才，卻留不住人？答案很簡單——這些人希望有晉升空間，期待從基層一路爬升至管理職，但我的職缺無法提供這樣的發展機會，於是他們選擇離開。而我自己招聘時，直接詢問應徵者：「你願不願意把這份工作做好？」這名員工當場分享了自己的想法，面談僅 15 分鐘便決定錄用。事實證明，他是對的選擇。
換位思考
這個經驗讓我意識到，做好 HR 的關鍵在於「換位思考」，從應徵者的角度去理解職位需求，而不僅是單純比對學歷與技能。HR 不應只是機械地按照標準條件篩選人選，而應該深入了解：
- 為什麼會有這個職缺？ 是正常流動，還是長期無法留住人才？
- 這個工作真正需要的是什麼？ 只有清楚了解職位本質，才能找到合適的人。
- 應徵者的職業規劃與期待是否符合？ 若人才與職位需求不匹配，即便條件再好，仍難以留任。
提升企業的人才競爭力
此外，HR 的價值不僅在於填補人力空缺，更在於提升企業的人才競爭力。我曾經遇過一位最不稱職的 HR，他耗費公司上千萬預算，聘請了八位海外歸國博士來規劃公司的未來發展。他們提出的建議確實高大上，但與公司實際運營完全脫節，最終所有提案都被否決，這八位博士也相繼離職，導致公司損失大量時間與金錢。
用「心」去做
總結來說，HR 的工作其實並不難，關鍵在於用「心」去做。當 HR 能夠真正站在應徵者與用人單位的角度看問題，並深入了解職位需求，自然能夠找到最合適的人才，減少流動率，並為企業創造更大的價值。或許，HR 們可以問問自己：「我要成為怎樣的人資？」這個答案，也許就藏在他們自己的工作方式裡。