如何利用面試問題篩掉爛缺?

我們用四大常見疑問來看怎麼破解，也用人資角度同步解析問題的目的，希望能幫助你調查出必要的資訊。

ps. 以下問題請問直屬主管，不要指望人資會給你答案。招募不是神，沒辦法通靈到各部門各職位的情況。

Q1：【想了解該職務有多辛苦】

1.請問希望這位即將加入的夥伴能在哪些地方派上用場？

解析：引導面試官說出他想怎麼使用這個人，如果他態度不佳或講的內容你覺得太可怕，快逃。

2.請問哪些專案是該職位／該部門主辦？新進夥伴會擔任什麼角色？

解析：比如有的人資要負責主辦春酒，有的人資只負責一部分。搞清楚自己能不能勝任是很重要滴。

Q2：【想了解是否容易爭取晉升加薪】

請問績效怎麼打？這個職務未來的發展方向？

解析：如果沒制度，表示主管說了算。

如果考核項目或方式聽起來很不合理，快逃。

如果是強制分配制，表示不管做得多辛苦，該部門就是要有一人被踩在腳底，沒人希望會是自己，除非對自己的能力非常有把握，或是不在意工作成就和薪水，那就沒差。

如果連主管都說不清楚這個職缺的未來發展，而你也難以想像，或根本和你的生涯規劃不符，建議還是塊陶。

Q3：【想了解是否容易爭取到這份工作】

1.請問您希望即將加入的這位夥伴具備哪些特質或能力？

解析：如果面試官講不清楚，快逃。如果講的都和你不一樣，塊陶。如果講的你都有，太棒了！還能讓面試官對你印象更好。

2.請問貴單位近期有什麼重要專案要做嗎？

解析：看部門主管多有野心、大局觀如何、有沒有跟上時代潮流？你可以自行評估這是不是你做得來或是你想要的。 

Q4：【想了解該職務穩定性與發展性】

1. 請問本職缺是如何產生的？

解析：如果是育嬰留停，問清楚這是不是職代，是不是留停的回來後自己就要走。如果是離職補人，可以打聽看看是否了解該同仁離職原因，順便想想自己是不是也會如此。如果是擴增新缺，可以了解究竟是長期業務量太大還是只有短期，以免該職位突然消失，會面臨被資遣的風險。

2. 請問本職缺的所屬單位有幾人？誰是我的直屬主管？我會和哪一位交接／學習？

解析：以人資為例，500人規模配1個招募叫緊繃，3,000人配一個招募那真是不敢想像，光打電話約面試就飽了。如果後者主管還希望你申請各種政府補助、辦理大型校園徵才，那還是塊陶。如果該部門主管階層很多，表示你做各種事可能都要各種請示，行政效率差，加班機率就高。如果沒人可交接，表示先前該主管也不管事才會搞到沒人可以交接，塊陶。

延伸話題：如果入職後和當初講得不一樣，怎麼辦？

如果面試時都仔細確認過雙方的認知是一致的，入職後還是有很大差距的話，可能是時事變化或高層主管說了什麼，那就是不可控要素了。

什麼叫認知不一致致？比方主管說「需on call，但真的被叫到的情況很少，半年來只有三次。」結果真實情況是剛入職三個月內就三次，而且都是很蠢的人為原因。那新人會想走是很正常的。

我只能說自己當面試官的時候，從來不會刻意隱瞞對求職者不利的因素，甚至還會主動告知（因為沒人喜歡被騙的感覺，而且那樣不僅敗壞自己名聲也敗壞公司）。但其他人不一定像我這麼老實，也可能是沒惡意的「自以為這是常識」、「理當如此」才沒講。而少數真的想騙的就不在討論範圍了。

總之，感覺不對勁，快找直屬主管和人資商量。我有另寫一篇《職場適應不良，可以跟人資反應嗎？》來說明員工該如何自救。有EAP（員工支持方案）也可以用，如果以上你都嘗試過，還是不能解決問題，選擇離職也是一條路。