採購人生|反向面試,挑戰你的面試官

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✨前情提要:


通常面試到了尾聲,會開放受試者提問,相對於前面的面試官主持提問,多半經由經驗面對過各種狀況有一套流程,此時的突襲有利於我們更了解公司實際運作模式。

包裝後的「反向面試」,除能使我們了解工作內容、薪酬福利、企業文化,更能使面試官開始想像你已經獲得這份工作後的實際狀況,難以將你從選項中移除,大幅增加錄取率。


以下我以最常規的直屬主管、人資和執行長/副理進行區分,個別提出我的問題,供大家參考,當然如果有好奇些問題為何不問,也可以留言我會進一步說明我的觀點。



✨提問直屬主管

這是將來決定日子好不好過的關鍵,除了觀察是否好相處,主要的就是日常任務、KPI(關鍵績效指標)和團隊分工,所以我會問下列問題:


1. 平時的專案流程我們從哪部分開始參與?具體各階段交接轉移?

→ 如果不是在研發階段就參與,該公司此部門(採購)話語權不高,如果主管無法區分流程,則說明公司沒有規章制度或者其領導力有問題,如果有其他選擇建議避雷

2. 如何定義初階和資深的差別,個別需要哪些能力才能符合您的期望?

→ 確認主管的用人標準與發展性

3. 部門現階段發展的目標與挑戰為何?

→ 是否有發展性與緊急需求加班頻率

4. 如果我擔任這個職位,您期望我在這個職位上半年間完成哪些事項?

→ 讓主管開始把你放入未來

5.這個職缺是如何產生的?未來這個部門的招聘計畫?

→ 確認前員工離職原因,未來是否有擴編何升遷可能





✨提問人力資源


HR 在面試階段除非對方主動提問期待薪資,否則我不會談薪水,而是在面試前用比薪網評估是否能開出我預期薪資。營收和部門擴張視情況可以考慮問,但過往經驗多半都是不清楚,我就停留在福利和培訓面向哈拉:


1.當初這家公司是什麼吸引您?您會如何描述這家公司的價值觀?

→ 公司風氣/福利政策

2. 入職培訓 (onboarding) 會是什麼樣的?在入職前建議我做哪些準備?

→ 培訓流程是否完善/支持程度

3. 各項福利政策為何?您目前在推動的新福利方向是?

→ 若前面談話和第一題說明不清再請對方補充

4.技術和管理兩條職業路徑是分開的嗎?

→ 確保公司制度,也表態你很在意升遷途徑




✨提問執行長/副理


通常能面見執行長/副理這份工作已經是十拿九穩了,只是再確認能否融入公司文化和你的薪水起跳能不能喊硬一點,方向上盡量著眼未來

1.目前公司為什麼會考慮往這個方向發展,您認為 SWOT 有哪些?

→秀肌肉,讓執行長知道你懂商業

2.預定今年完成的事業目標和三年內里程碑?

→ 三年或五年沒有太大區別,這題是讓對方發揮

3.團隊缺少哪些類型的技能,你希望新員工能補足這個缺口?

→ 基本上就是你要去補位跟填的坑,你可以比對目前的發展和團隊缺少來評估是否有很大的技術債 ( Technical debt )要償還

4.您最近看過最有印象的一本書是什麼?

→ 為未來對話留開口/讓對方會議結束後思考,當然你自己也要準備,歡迎參考我的《陪你讀一本》專題


✨結論


這些提問都是開放式,如果面試官沉默幾秒也不用忙著接話,讓他們去思考跟盡可能多說,你會得到更多且更真實資訊

關於這些問題對方是否願意回答,也可以幫助我們評估這間公司的風氣是開放或者封閉,還有對方的知識與專業水平。入職一間公司就像是在挑隊友和組團隊,一般來說應該會希望實力相當,而不是能完全拿捏對方或者被對方掐著脖子。

問題要問對人,正常狀況不要拿福利制度問執行長,或者問人資團隊組成與擴建,你的目的不是要把對方問倒,而是找到可靠且能解開疑惑的人。


一般來說上述的問題,我都是挑兩到三個詢問,一方面是前面面談時可能就有回答到,一方面也是避免對方不耐煩。

另外,如果你有異常在意的事情就問吧,討論跟面談就是什麼都可以聊也都可以談,但也要了解適當的包裝,也是說話的藝術。


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✨參考資料

https://www.hbrtaiwan.com/article/21239/38-smart-questions-to-ask-in-a-job-interview


✨延伸閱讀

1.關於更多職場績效評比 →
採購人生|關於裁員與績效改善計畫(PIP)

2.關於更多轉職與年薪 →
採購人生|年後轉職真的是好時機嗎

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