問題:雇主規定特別休假要事先提出不能臨時請，否則不准假是可以的嗎?
答案:勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、請假等事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條定有明文。復依勞動基準法第38條第2項規定，特別休假期日，由勞工排定之；但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。勞工請假，應依事業單位工作規則之規定或勞動契約之約定辦理相關請假手續，惟雇主不能限制勞工特別休假期日的排定權。
資料來源:勞動部
留言
留言分享你的想法！
勞動小小百科
14會員
177內容數
這裡是專屬勞工與HR的法律知識補給站！
由曾任勞動檢查員、人資、法官助理、勞動講師、勞動調解委員的作者撰寫，結合第一線實務經驗，把看似複雜的勞動法，變成人人都能懂的「勞動小小百科」。
讓你不再當職場小白，勞動法律一看就懂、權益不再吃虧！laborpediaosha@gmail.com
勞動小小百科的其他內容
2025/07/09
問題:勞工事前已請特別休假，遇颱風天無須出勤，可否跟公司提出銷假?
答案:勞動基準法施行細則第7條規定，工作場所及應從事之工作、請休假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定並依約履行。又颱風來襲勞工可不出勤之日非屬例(休)假性質，該日如勞工原已排定請(休)假，是否應予銷假，法無明文規定，應由勞雇
2025/07/09
問題:勞工事前已請特別休假，遇颱風天無須出勤，可否跟公司提出銷假?
答案:勞動基準法施行細則第7條規定，工作場所及應從事之工作、請休假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定並依約履行。又颱風來襲勞工可不出勤之日非屬例(休)假性質，該日如勞工原已排定請(休)假，是否應予銷假，法無明文規定，應由勞雇
2025/06/29
現在很多人不只一份工作，有人下班後接案、做外送、當家教，但有些公司卻說：「你不能兼職，會被記過或解雇！」
那麼問題來了：
勞工下班後兼職，雇主可以懲處嗎？
👇👇👇
2025/06/29
現在很多人不只一份工作，有人下班後接案、做外送、當家教，但有些公司卻說：「你不能兼職，會被記過或解雇！」
那麼問題來了：
勞工下班後兼職，雇主可以懲處嗎？
👇👇👇
2025/06/29
你知道你的工作場所屬於哪一個行業嗎？這不只是統計用的分類問題，還會影響到適用的法律規範、勞動條件、甚至職業安全衛生的標準喔！那麼，政府是怎麼決定一個工作單位的「行業類別」呢？我們一起來了解！
🔍 行業分類怎麼決定？
根據我國《行業分類標準》，每個「場所單位」會根據其主要的經濟活動來歸類。簡單
2025/06/29
你知道你的工作場所屬於哪一個行業嗎？這不只是統計用的分類問題，還會影響到適用的法律規範、勞動條件、甚至職業安全衛生的標準喔！那麼，政府是怎麼決定一個工作單位的「行業類別」呢？我們一起來了解！
🔍 行業分類怎麼決定？
根據我國《行業分類標準》，每個「場所單位」會根據其主要的經濟活動來歸類。簡單
你可能也想看
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
勞工請假規則第4條第3項
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
勞工保險條例第33條
被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作，以致未能取得原
有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給普通傷害補助費或
普通
勞工請假規則第4條第3項
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
勞工保險條例第33條
被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作，以致未能取得原
有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給普通傷害補助費或
普通
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。
(前行政院勞工委員會85年2月
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。
(前行政院勞工委員會85年2月
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
前一篇我介紹了勞基法對於離職競業禁止協議期間、範圍的要求。今天這篇，我會接下去分析實務上常常導致離職競業禁止協議無效的關鍵環節——「給付補償金」。
如果簽過離職競業禁止協議的你，順利拿到補償金，那恭喜你！但如果你從沒拿到補償金，你簽的離職競業禁止協議其實可能只是一張紙⋯⋯
前一篇我介紹了勞基法對於離職競業禁止協議期間、範圍的要求。今天這篇，我會接下去分析實務上常常導致離職競業禁止協議無效的關鍵環節——「給付補償金」。
如果簽過離職競業禁止協議的你，順利拿到補償金，那恭喜你！但如果你從沒拿到補償金，你簽的離職競業禁止協議其實可能只是一張紙⋯⋯