度過危機之後，組織性格會改變嗎？不，是終於搞懂該專注什麼！

企業在經歷九死一生的重大危機後，性格真的會變嗎？我的答案是：不會。

性格沒變，但「靈魂」會被淬鍊出來。危機就像一場壓力測試，它不會把一間公司變成另一個樣子，但它會燒掉所有無關緊要的雜質，逼你直視內心深處最在乎、最相信的到底是什麼。你本來是誰，經過這場大火，只會更像誰。

總經理感嘆說著：「我整個想通了，以前我不敢花錢，現在花在律師費上，不如花在自己的品牌經營。」

這不是一次「轉性」，而是一次「頓悟」。這場危機沒有改變她對品牌的信念，反而是放大了這個信念。這背後，其實隱藏著深刻的組織行為與決策心理學的機制。

你的「注意力」在哪，公司的未來就在哪

要理解這個現象，我們得先搬出一個在策略管理學界很重要的觀念：注意力基礎觀點（Attention-Based View, ABV）。

這個理論由學者Ocasio在1997年提出，核心思想很簡單：一家公司最終會做什麼決策，取決於高層管理者把「注意力」放在了哪些議題上。公司的資源，就像一道光，只會打在聚光燈照亮的舞台上。

這位總經理在過去兩年，她的注意力被「專利訴訟」這個生死存亡的議題牢牢綁架。每天醒來，想的是證據、是律師、是供應鏈的替代方案。在這種情境下，「品牌體驗館」這種屬於「成長性」、「探索性」的投資，自然會被排到優先序的末端。不是她不相信品牌，而是她的注意力頻寬，完全被「生存」這個更大的議題給佔滿了。

這就引出了危機後行為的第一個關鍵分水嶺：

▧ 危機，是注意力的重新洗牌機

危機就像一顆震撼彈，會瞬間重置所有議題的優先順序。在危機當下，公司的注意力會極度收斂，所有資源都用來滅火。然而，一旦危機解除，被壓抑已久的、真正重要的議題就會立刻浮上檯面，搶佔C位。

總經理的「頓悟」，其實就是一次注意力的「勝利大移轉」。當「訴訟防禦」這個議題從她的待辦清單上消失後，她那被壓抑了兩年的、對於「品牌才是根本」的信念，立刻挾帶著勝利的氣勢，佔領了整個注意力舞台。這不是一個新的想法，而是「被解壓縮」的舊信念。

岔路口：變僵化，還是變大膽？從曼維爾的悲劇看起

然而，並非所有公司在危機後都能迎來「頓悟」。事實上，更多的是走向另一個極端：僵化與崩潰。這裡，我們必須看看組織行為學上一個更經典的理論，以及一個血淋淋的案例。

▧ 威脅—僵固假說（Threat–Rigidity Hypothesis）

學者Staw等人在1981年提出，當組織面臨威脅時，天生的反應是「僵固」。資訊處理會變得狹隘（只看眼前、只相信舊經驗），權力會向上集中，程序會變得更死板。簡單說，就是嚇傻了，只會用老方法應對新問題。

這背後，其實是一種組織層級的「創傷後壓力症候群」（PTSD）。Powell在1991的研究中，深入剖析了曼維爾公司（Manville Corporation）的石棉危機。這家曾經是世界最大的石棉製造商，在1970年代末面臨著排山倒海的訴訟，證據顯示他們幾十年來持續隱瞞石棉致癌的風險。

面對這場足以致命的災難，曼維爾做了什麼？

他們沒有換掉任何一位高層，沒有承認錯誤，更沒有進行任何策略上的根本轉變。相反地，他們變得更具攻擊性、更封閉、更固執。他們不斷對外宣稱自己是無辜的受害者，把數百萬美元投入在無望的法律防禦上，緊緊抱著過去那套成功的邏輯不放。

為什麼？因為這場危機徹底摧毀了他們的核心世界觀。他們過去相信自己是為美國經濟做出貢獻的優良企業，無法接受自己變成「加害者」的現實。這種「意義建構的崩解」（collapse of sensemaking），讓他們的大腦當機了。他們失去了適應的能力，只能不斷重複過去的行為，直到1982年被迫申請美國史上最大的破產案之一。

曼維爾的悲劇，完美詮釋了「威脅—僵固」的後果。他們的性格沒有改變，反而因為創傷，讓最糟糕的那一面被極端強化了。

▧ 從「防禦僵固」到「信念放大」的關鍵

那麼，問題來了。為什麼曼維爾走向僵固，而這位總經理卻走向大膽投資？

這裡的關鍵差異在於「參照點」與「心理框架」。

• 曼維爾的框架是「存續威脅」與「自我否定」：他們把危機看成是對自身存在價值的全面攻擊。在這種框架下，唯一的反應就是防禦與否認，這啟動了「威脅—僵固」機制。
• 總經理的框架是「落後追趕」與「機會成本」：對她而言，訴訟的勝利意味著「損失」的終止。根據諾貝爾獎得主的研究（展望理論），當人們處於「損失區」時（例如眼睜睜看著錢變成律師費），會更傾向於冒險來尋求翻盤。當這個「損失」停止，她腦中想的不是「守成」，而是「如何把失去的補回來」。花在律師費上的每一塊錢，都凸顯了花在品牌上的「機會成本」有多高。

因此，她不是被危機嚇到，而是被危機「點醒」。這場訴訟讓她深刻體會到，與其把命運交給外部的法律攻防，不如把資源投入在自己能掌握的、真正能創造長期價值的品牌護城河上。

這就是我們在研究提案中看到的「信念放大假說（Belief Amplification Hypothesis）」。震撼事件就像一個催化劑，它移除了組織內部的官僚阻力、解除了被鎖定的資金，把領導者原本就抱持的策略信念，進行了數倍的放大，並賦予其執行的正當性與急迫性。

領導者，是組織靈魂的最終詮釋者

所以，度過危機後，公司會往哪個方向走，最終還是取決於高層領導者如何「建構意義（Sensemaking）」。

是把這段經歷，講成一個「好險，我們活下來了，以後要更小心」的警世故事？還是講成一個「我們經歷了烈火的考驗，證明了什麼才是我們真正的核心價值，現在要加倍努力」的英雄史詩？

不同的敘事，會啟動完全不同的心理機制與資源配置路徑。

這位總經理顯然選擇了後者。她的故事，不是關於「改變」，而是關於「回歸」與「聚焦」。危機沒有給她新的性格，而是給了她一個機會，去蕪存菁，讓她和整個組織都清楚地看到，在所有複雜的日常營運之上，什麼才是這家公司靈魂之所繫。

危機，是一場靈魂的盤點。它逼你回答一個終極問題：「如果明天公司可能會倒，今天我唯一要做的一件事是什麼？」

對那位總經理來說，答案就是品牌。

讓我們想一想怎麼做

這個關於危機、注意力和信念放大的故事，給了在商場打拼的我們幾個非常實際的啟示。

• 1. 危機前，就該知道你的「非賣品」是什麼：
     平時就該反覆思考與溝通，對你的公司而言，最核心、最不能妥協的價值是什麼？是技術創新？是客戶關係？還是品牌精神？這就是你的「策略非賣品」。當危機來臨時，這個清晰的信念會成為你的指南針，指引你在混亂中做出正確的判斷。不要等到火燒眉毛，才來思考要先救什麼。
  2. 危機中，管理你的「注意力」與「敘事」：
     身為領導者，在危機中最寶貴的資源就是你和團隊的注意力。必須意識到，處理危機的同時，也要有意識地保護一小塊注意力，留給「未來」與「機會」。更重要的是，要主動去建構危機的敘事。把它從一場災難，重新詮釋為一次組織的壓力測試、一次淨化與聚焦的契機。你怎麼說故事，團隊就怎麼感受未來。
  3. 危機後，抓住「信念放大」的黃金九十天：
     危機的解除，會帶來一個短暫的「權力真空」與「行動窗口」。過去阻礙變革的官僚體系、預算限制、部門本位主義，都可能因為這場共同的戰役而被暫時削弱。這是將核心信念轉化為大膽行動的絕佳時機。就像這位總經理，立刻將資源從「防禦」轉向「攻擊」。請把握這個黃金時刻，把「想通的事」變成「正在做的事」。