一、問題：企業規章內的懲戒條款，常見把「行為不檢」列為懲處事由，但勞工的私生活就算有不檢，雇主真的就可以懲戒甚至解僱嗎？例如，在疫情期間，社會上多數人都遵守防疫措施，努力防止疫情蔓延，但新聞上還是偶見少數民眾有群聚打牌、下海戲水、外出不戴口罩之類行為，雖然這些行為應該都是個人私生活的行為，但如果今天公司發現是自己員工有這些不當的行為，就可以說員工行為不檢、有損企業形象，加以懲戒解僱嗎？
二、解說（一）勞工私生活行為原則上並非雇主可以懲戒的對象
在勞基法第12條第1項第2款「暴行」或「重大侮辱」的案例，最高法院82年度台上字第1786號民事判決表示：「勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象。」最高法院97年度台上字第423號民事判決也採取相同見解，認為勞工間參加私人喜宴及私下在婚宴當中因敬酒之客套話語發生爭執之行為，與事業活動無直接關連，並未損害事業之社會評價及嚴重影響勞動契約繼續存在，屬於勞工私人生活領域範圍，非雇主所得介入懲戒。
所以，企業對勞工的私生活原則上是沒有介入的道理，例外是勞工私生活的行為不檢，與事業活動有直接關聯，造成雇主形象或秩序上的損害，由雇主予以懲戒解僱，才有合法空間。例如在勞基法第12條第1項第4款的案例中，雖然婚外情原本應是單純的私生活領域，但個案中因公司已有嚴禁婚外情的企業文化，而勞工卻仍與下屬發生婚外情，且導致配偶到公司抗議，影響到工作職場之安寧秩序並損及企業形象，法院就曾判決肯定雇主可以懲戒解僱（參臺灣高等法院94年度勞上字第3號民事判決）。
（二）即使個案上符合可以介入懲戒的例外，解僱仍有其他法定要件必須遵守
但必須提醒的是，即使勞工私生活行為個案上可以構成懲戒之對象，但如果要選擇做最嚴重的懲戒解僱，仍需注意遵守勞基法第12條第1項各款的法定事由以及最後手段性原則等要件。有時，雇主認為很嚴重、很誇張的事情，應該要可以懲戒解僱了，但其實在法院審理上，法官不見得認同雇主的想法。
舉例來說，曾有勞工被警方在路上臨檢查獲持有三級毒品K他命受罰，公司得知後，以此作為懲戒解僱理由之一，但法院認為既然查無勞工運輸、販賣、轉讓毒品之事證，也沒被新聞報導，充其量只能說勞工在自己私生活領域，有交友不慎、缺乏遠離毒品之認知，無視施用毒品的負面影響，所以雇主解僱不符勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」及「解僱最後手段性原則」，所以解僱不合法（臺灣新竹地方法院107年度勞訴字第33號民事判決）。
又例如，勞工非上班時間於宿舍酒後打架被解僱，法院認為宿舍屬勞工私人領域，並非工作場所，打架是偶發行為，無造成具體人傷、財損，個案情節尚未達情節重大，更未造成社會對資方有何負面評價存在，不符勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，不具解僱必要性（參臺灣高等法院102年度勞上字第4號民事判決）；甚至是勞工帶酒店小姐到宿舍內為性交易被解僱的案例，法院也認為公司是私人企業，以營利為其目的，與政府機關著重廉潔及效率不同，勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，必須員工之行為不檢，違反勞動契約或工作規則，且在客觀上及社會一般通念上，已足以對於雇主之財務、產品及營運造成重大影響，始足以稱之，勞工在宿舍內為性交易終究是個人私德及夫妻間婚姻純潔之範疇，加以解僱並不合法（參臺灣高等法院93年度勞上字第38號民事判決）。
三、結論
雖企業的工作規則常見把「行為不檢」列為懲戒事由，似乎可以藉此介入審查勞工私生活，但仍需注意，必須勞工私生活的行為不檢，與事業活動有直接關聯，造成雇主形象或秩序上的損害，方適合予以懲戒，且如欲解僱仍須符合法定要件。所以，這個問題往往必須看勞工行為的具體事實是什麼、嚴重程度如何、是否造成雇主形象或工作秩序上的損害等其他有關因素來判斷，如果企業對懲戒解僱的決策沒有把握，建議還是諮詢律師尋求專業意見為妥。
