無薪假真的是無薪嗎？
閱讀時間約 5 分鐘
勞動部110年8月24日發布最新減班休息（俗稱無薪假）統計，現有2,971家、19,750人實施無薪假，一周內增加44家、718人，以製造業增加最多，新增一家五金零件製造業、塑膠防護器具製造業各通報50多人、40多人實施無薪假，主因都是國外訂單減少。
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無薪假是法律名詞嗎？
「無薪休假（減班休息）」不是法律名詞喔，更不是雇主可以恣為的權利。
法源依據
👉就業服務法第 23 條
中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工；並得視實際需要，加強實施職業訓練或採取創造臨時就業機會、辦理創業貸款利息補貼等輔導措施；必要時，應發給相關津貼或補助金，促進其就業。
前項利息補貼、津貼與補助金之申請資格條件、項目、方式、期間、經費來源及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。
立法理由
於經濟不景氣時，為避免大量失業影響社會安定及勞資合諧關係，爰明定中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商公會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式以避免裁減員工；並得視實際需要採取創造臨時就業機會、辦理創業貸款或加強實施職業訓練等輔導措施。
👉「經濟不景氣致大量失業時」之定義
前行政院勞工委員會發文字號：81 年 06 月 29 日 （81）台勞職業字第 18551 號函
就業服務法第二十三條所稱「經濟不景氣致大量失業時」，將以社會對失業狀況所能忍受程度為衡量參據，又該忍受程度因經濟發展程度不同而有差別，故有關就業服務法第二十三條規定各項措施，除雇主主動辦理者外，本會當會適時公告。
👉因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項
勞動部 109 年 7 月 1 日勞動條 3 字第 1090130635 號函修正
二、事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。
三、事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依 勞動基準法第十四條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。
六、勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資。
八、事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過三個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復 正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。
九、勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考「勞雇雙方協商減少 工時協議書（範例）」(如附件)，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。
👉地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙 方協商減少工時通報及處理注意事項
勞動部 109 年 7 月 1 日勞動條 3 字第 1090130634 號函修正
二、本注意事項所稱「勞雇雙方協商減少工時」，指雇主受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，暫時縮減工作時間。
👉通報無薪休假（減班休息）程序
👉相關函釋
減少工時約定係針對工資、工時內容調整，屬勞資雙方自主協商為主，如雙方約定實施減少工時後，雇主未通報地方主管機關，並無相關罰則，但如果雇主未依照協議內容實施，則可能涉及違反勞動基準法等相關法令規定，如：未依照協議內容給付薪資或給付薪資低於基本工資。
公司實施減少工時(俗稱無薪假)，減少後薪資如何計算？
1. 工資建議按實際減少工時比例減發，且不得低於基本工資（111年起基本工資每月25250元，每小時時薪168元）。
2. 舉例：以勞工月薪3萬元舉例，一日薪資應為1千元（30000÷30=1000），若減少工時日數為4日，僅可扣減4000元，勞工月領薪資應為2萬6千元；並注意減少工時後薪資若低於基本工資，仍應給予基本工資。
事業單位應按勞工原領薪資為其提繳勞工退休金
事業單位如因受景氣因素影響與勞工協議實施無薪休假期間，雇主仍應依「勞雇雙方協商減少工時協議書」約定，按勞工原領薪資提繳勞工退休金維持原提繳工資，不得調降。
勞工保險則可維持原投保薪資或覈實申報調整
勞工實際所得薪資總額如有降低，事業單位如為保障勞工權益，可約定不調降勞保投保薪資，或是本覈實申報原則，填具投保薪資調整表並檢附相關證明，申報調降其勞保投保薪資，但最低不得低於基本工資，其調整均自申報之次月1日生效。且如採書面申報，並應於勞保、勞退合一薪調表註明「勞工退休金約定維持原提繳工資，不予調降」。
勞動條 2字第 1090130982 號函:未休特別休假日數之工資計算，應往前以「減班休息」前最近一個完整月份已領正常工作時間所得之工資數額計給。
👉政府有補助
👉通報取消實施無薪休假（減班休息）
雇主如營運（如公司產能、營業額）恢復正常，或實施原因消滅，或改申請其他政府紓困方案終止實施無薪休假，則應立即回復雙方原約定之勞動條件，並於告知個別勞工後，再通報勞工局。
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1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
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#一定要雙方協商
雖然實務上不太真的有太多協商的過程，但如果我們身為執行者就在這一
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
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