就服法的工資總額與行政罰法第25條競合適用
就服法的工資總額定義是什麼？包括雇主法定與約定應給付之工資。
在此定義下雇主未給付約定工資或勞動基準法規定之延長工作時間、例假、休息日、休假日、特別休假出勤工作之工資時，與勞基法工資未全額給付？及行政罰法第25條併罰論處？
〈雇主聘僱外國人許可及管理辦法 第 66 條〉
- 雇主依勞動契約給付第二類外國人或第三類外國人之工資，應檢附印有中文及該外國人本國文字之薪資明細表，記載實領工資、工資計算項目、工資總額、工資給付方式、外國人應負擔之全民健康保險費、勞工保險費、 所得稅、膳宿費、職工福利金、依法院或行政執行機關之扣押命令所扣押 之金額，或依其他法律規定得自工資逕予扣除之項目及金額，交予該外國 人收存，並自行保存五年。
- 前項所定工資，包括雇主法定及約定應給付之工資。
- 雇主應備置及保存勞動契約書，經驗證之外國人入國工作費用及工資切結書，供主管機關檢查。
- 雇主依第三十二條第二項規定引進第二類外國人者，免備置及保存前項所定之切結書。
- 第一項工資，除外國人應負擔之項目及金額外，雇主應全額以現金直接給付第二類外國人或第三類外國人。但以其他方式給付者，應提供相關證明文件，交予外國人收存，並自行保存一份。
- 第一項工資，雇主未全額給付者，主管機關得限期令其給付。
〈何謂工資總額〉？
立法理由說明
第一項規定工資總額之內涵係參照勞動基準法有關工資之規定及相關核釋令，惟
因司法見解（例如臺北高等行政法院一百零二年度簡上字第一零七號判決）有認
延長工作時間、例假、休假日或特別休假出勤工作之工資與勞動基準法第二十二
條規定範圍不同，致有雇主未給付約定工資或勞動基準法規定之延長工作時間、
例假、休息日、休假日、特別休假出勤工作之工資時，不構成工資未全額給付。
爰為使工資總額之範疇於明確，新增第二項規定，參照勞動基準法第三章工資及
第四章工作時間休息休假規定，明定雇主應給付工資之範圍。
因司法見解（例如臺北高等行政法院一百零二年度簡上字第一零七號判決）有認
延長工作時間、例假、休假日或特別休假出勤工作之工資與勞動基準法第二十二
條規定範圍不同，致有雇主未給付約定工資或勞動基準法規定之延長工作時間、
例假、休息日、休假日、特別休假出勤工作之工資時，不構成工資未全額給付。
爰為使工資總額之範疇於明確，新增第二項規定，參照勞動基準法第三章工資及
第四章工作時間休息休假規定，明定雇主應給付工資之範圍。
裁判字號：臺北高等行政法院 102 年度簡上字第 107 號判決
裁判日期：民國 103 年 01 月 29 日
裁判案由：就業服務法
上 訴 人 財團法人台北市私立恆X老人養護中心
被 上訴 人 基隆市政府
主 文 原判決廢棄。 訴願決定及原處分均撤銷。
〈基隆市政府答辯〉
阮○緣每日縱需用餐，然用餐時間是否達2小時，誠屬可疑，倘勞工於用餐時間仍處於特定之隨時提供勞務之狀態，仍應以工作時間視之。
上訴人雖一再主張每日工時應扣除2小時休息用餐時間，據此計算延長工時薪資數額，上訴人“有短付薪資情事，有就業服務法之違反”。
- 應依行政罰法第25條規定予以論處。
數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。(勞基法/就服法併罰)。
2.“第一次處分書”係將阮○緣之平日工作時數、例休假日未休假而工作，及未領得加班費等事，均納入作為違法事實及處分。
3.“第二次處分書”以受裁處人已違反勞動基準法第24條、第39條之行為，同時違反雇主聘僱外國人許可及管理辦法第43條第4 項…
問題：基隆市政府的裁罰主張周嚴嗎 ❓
〈法院判斷〉
- 勞基法第22條第2 項係規定雇主應全額給付薪資，第24條規定雇主應給付延長工時之工資，第39條規定雇主應加倍給付休假日工作之工資。
- 違反勞基法第22條第2 項、第24條及第39條規定而未給付工資，均得逕依同法第79條規定裁罰，罰鍰之金額上下限均相同，應係立法者認為違反該3條文之可罰性均相同。
- “依體系解釋，自應認為勞基法第22條第2項規定應全額直接給付工資之規範目的及範圍，與第24條及第39條規定應加給工資之情形不同”。
- 舉例而言，雇主就勞工延長工時或休假日工作未加計工資，應單純屬於違反勞基法第24條或第39條之情形，均得逕依第79條規定裁罰，“如雇主對於非屬延長工時或休假日工作之契約原約定工資未予給付，或另有巧立名目剋扣工資之情形，則屬違反第22條第2 項規定，亦依第79條規定裁罰”。
- “其非屬一行為違反數個行政法上義務規定，並無行政罰法第24條第1項規定：「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。……」之適用”。
- 就業服務法之立法目的，係「促進國民就業，以增進社會及經濟發展」，勞基法則為「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，兩者並不相同。
- 就業服務法並無勞動條件最低標準之規定，有關外國人聘僱之勞動條件最低標準，仍應依勞基法相關規定。
- 就業服務法第48條第2 項授權勞委會制定發布聘僱外國人管理辦法，其中第43條第4 項規定(條次變更)雇主應全額以現金直接給付外國人乙節，實與勞基法第22條第2 項規定相當，依上開說明，自“與勞基法第24條及第39條規定應加給工資之情形不同”。
- 非屬行政罰法第24條所規範一行為違反數個行政法上義務之情形。亦即雇主就外籍勞工延長工時或休假日工作未加計工資，而無巧立名目剋扣原約定工資之情形，僅屬單純違反勞基法第24條或第39條之情形，得依勞基法第79條規定裁罰，並“不適用聘僱外國人管理辦法第43條第4 項、就業服務法第57條第9 款及第67條第1 項之裁罰規定”。
- 是以勞委會100 年7 月18日勞職管字第1000017775號函認本件係一行為違反勞 基法第24條及聘僱外國人管理辦法第43條第4 項規定，“應依法定罰鍰額最高之規定裁處之見解，與法律規範目的不符，尚非的論，應不予援用”。
- 經查，原判決認定本件上訴人受政府委託經營基隆市立仁愛之家養護大樓機構，有未依規定全額給付所聘僱越南籍勞工阮○緣自98年3 月23日至98年9 月30日間之延長工作時間工資、休假日加班費之事實。
- 依上開說明，上訴人僅是未依規定全額給付延長工作時間工資、休假日加班費，並“無巧立名目剋扣原約定工資之情形，僅屬單純違反勞基法第24條及第39條之規定，被上訴人得逕依行為時即100 年6 月29日修正公布前勞基法第79條規定裁罰，並不適用聘僱外國人管理辦法第43條第4 項、就業服務法第57條第9款及第67條第1 項之裁罰規定”。
- 是原處分以上訴人違反勞基法第24條及第39條之規定，亦係同時違反聘僱外國人管理辦法第43條第4 項規定，而認應依違反就業服務法第57條第9款規定，以同法第67條第1 項規定裁處上訴人10萬元罰鍰，於法自有未合。訴願決定未予糾正，亦有違誤。
相關適用法令
〈勞基法 第 22 條〉
工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
〈勞基法 第 24 條〉
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
〈勞基法 第 39 條〉
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額。
前項違反行政法上義務行為，除應處罰鍰外，另有沒入或其他種類行政罰之處罰者，得依該規定併為裁處。但其處罰種類相同，如從一重處罰已足以達成行政目的者，不得重複裁處。
一行為違反社會秩序維護法及其他行政法上義務規定而應受處罰，如已裁處拘留者，不再受罰鍰之處罰。
數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。
為什麼會看到廣告
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
我國勞工之離線權雖然尚未立法明文保障，但從臺北市政府勞工局之行政指導與司法實務來看，企業於立法「前」仍負有一定之法律風險，不可不慎。
根據勞動基準法及性別平等工作法規定，臺北市政府勞動局函轉勞動部訂定『事業單位同工同酬檢核表』，以落實同工同酬規定。本文提供詳細解說及背景資訊。
大法官於近期（112年10月27日）作出112年憲判字第16號判決，其內容涉及勞工權益、企業責任、財產權之限制等，本文簡要說明其爭議及憲法法庭所為之判斷。
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
本篇文章將與大家一起討論，有關境內公司給付勞務費用給境外公司時，應負擔的稅負問題，本篇文章將會帶大家一起探討關於”營業稅”的問題哦！另外在下篇文章會跟大家分享有關”所得稅”的問題，喜歡或是還不清楚的朋友們，要把握這次機會！
依台灣現行稅務法規之相關規定，在台灣境內無固定營業場所及營業代理人之
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
我國勞工之離線權雖然尚未立法明文保障，但從臺北市政府勞工局之行政指導與司法實務來看，企業於立法「前」仍負有一定之法律風險，不可不慎。
根據勞動基準法及性別平等工作法規定，臺北市政府勞動局函轉勞動部訂定『事業單位同工同酬檢核表』，以落實同工同酬規定。本文提供詳細解說及背景資訊。
大法官於近期（112年10月27日）作出112年憲判字第16號判決，其內容涉及勞工權益、企業責任、財產權之限制等，本文簡要說明其爭議及憲法法庭所為之判斷。
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
本篇文章將與大家一起討論，有關境內公司給付勞務費用給境外公司時，應負擔的稅負問題，本篇文章將會帶大家一起探討關於”營業稅”的問題哦！另外在下篇文章會跟大家分享有關”所得稅”的問題，喜歡或是還不清楚的朋友們，要把握這次機會！
依台灣現行稅務法規之相關規定，在台灣境內無固定營業場所及營業代理人之