Podcast摘：意見與主管不同？你可以做什麼？怎麼做？(PART 1)

當你與主管意見不同...

1. 會議報告時一直頻繁被主管打斷，沒有讓你說完，直接批評你的點子爛透了，不留給你任何情面、也不讓你有機會解釋，一股腦兒劈哩啪啦把你說的一無是處，最後憤怒地拍桌走出會議。
2. 你覺得你這段期間的表現非常傑出，也剛完成了一個大專案，應該會得到相對應的晉升或獎勵，然而上週公佈的考核結果卻不符合你的預期，反而是另外一位跟你同專案的John拿到了A+，你除了覺得主管偏心之外，而且沒有看到你的努力與付出。
3. 最近部門裡因為有人離職、有人留停，主管沒有先跟你商量過就直接把他們的專案都轉給你負責，只是簡單向你保證下個月就會有人力補進來。但三個月過去了...還是連個影都沒有，你覺得爆量的工作已經讓你瀕臨崩潰邊緣...
4. (其他請自行填入各種受不了主管的狀況，應該......很多(?))

#93-1 四個步驟與主管進行建設性溝通

第一步：自問

1. 你現在要跟主管溝通的事情嚴重性如何？是不是自己小題大作？
2. 你直接與主管攤牌，處理這件事的代價會不會高於不處理的代價？

想像一個情境：主管昨天當眾對你的報告資料大發飆，你為此感到很不開心，也覺得主管不應該用這樣的態度對待你。這時候可以去思考：這個狀況是不是單一事件？是不是主管平常態度都很正常，只是那天狀況不好？（例如：家裡的小朋友生病、前一天失眠......）若是，就可能就屬於偶發事件。

另外，也要考慮若此次談話成效不佳，可能會使得你們的關係決裂或變得尷尬，且可能影響你之後的職涯發展，這樣的代價你是否能夠承受......

第二步：做好準備

1. 和主管約好時間
2. 準備開場白並且做好演練

若你思考後覺得這件事情確實很嚴重，決定跟主管約時間談談你的感受。建議離事情發生時間不要太久（大概1至2天內）。可以思考你要如何開場、如何描述那天的狀況，作者建議使用「SBI溝通法」來中性陳述：

S=Situation （情境：這件事情發生在什麼情境下？ →在昨天的會議上） B=Behavior （行為：對方做了什麼行為？→主管嚴厲批評我的報告） I=impact （影響：對我發生什麼影響？→我感到很受傷）

透過SBI溝通法，我們比較有機會用建設性的方式討論，避免直接指責與批評主管，而使得衝突越演越烈。

第三步：開始對話

一旦開始對話，需要留意語速不要太快，並持續運用第二步的SBI溝通法，也讓主管有時間針對你反映的問題做出反應，不咄咄逼人。過程中亦須觀察主管的情緒狀況，主管也可能因此產生情緒、惱羞成怒，必要時我們可以保持沉默，思考接下來的應對，避免激怒對方，使得情緒更加高張。

第四步：表達感謝

不論對話的結果如何，是否有達到你的期望，都還是要向主管表達感謝，謝謝主管撥時間來與你進行談話，留下好的印象。

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#93–2 考核結果比想像中低怎麼辦？

「如果可以重來我不會錄用你！」

試想你惴惴不安地走進會議室，準備與主管進行一對一績效面談。你雖然有點緊張，但覺得這半年來以職場菜鳥的角度來看沒有表現得特別差，應該可以順利過關吧。主管在你入座之後遞給你一張考核評鑑表，你定睛一看居然是一片滿江紅，接著主管細數你各種做不好的地方，最後撂下一句狠話：「如果重來一次，我絕對不會錄用你！」

部屬往往覺得自己表現超群，但直到考核、獎勵、晉升結果公布之後才發現居然與自己的期望相差甚鉅。其實這樣的結果並不意外，研究顯示其實所有的員工都覺得自己比別人優秀，但事實可能並非如此，個人評估自己的結果通常不準確，而且實際表現越差的反而可能給自己越高的分數。

文章作者認為遇到這樣的情況，以「接受事實、來日改善、自我反省」的態度來面對，相較於直接找主管質疑考核結果，是個比較有效的做法。因為我們必須認清績效評估並不是你和主管雙方可以協商的過程，主管還是擁有決定你最後考核分數的權力；而且若你直接質疑主管的決定，就算在評核過程中有瑕疵，但此舉等同要他承認錯誤，試想哪個主管會輕易地認錯呢？

但你還是可以找個好的機會透過對話的方式，讓主管知道你在意考核評量的正確性，也希望考核能夠著實反映你對組織的貢獻。

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My Reflection