我想和你聊一聊：如何回饋他人而且有用？
閱讀時間約 4 分鐘
你最近有接收過來自主管或同事的回饋嗎？你覺得他們給你的回饋內容是否與事實相符？而你的感受如何呢？是感謝他們對於你的針砭與建議，還是覺得非常困惑而不能接受呢？若你現在是主管的身分，你是不是對於如何給予下屬回饋常常傷透腦筋，怕說了事實大家傷感情、不明說又無法得以改善問題，這樣的情況到底該怎麼辦呢？
如果你有上述的疑問，非常推薦購入一本《我想和你聊一聊》來細細研讀。若你是主管，而且時不時需要與同仁溝通，透過本書可以學習到非常實用的回饋方式指南；倘若你是基層小員工，雖然可能沒有太多需要提供正式回饋的機會，但你也能夠更理解主管使用的回饋方式以及他們面臨的難處，對「回饋」有更深入的認識。
回饋的三種類型
本書介紹三種回饋類型，分別是「賞識(Appreciation)」、「指導(Coaching)」與「評量(Evaluation)」：
區分三種回饋類型非常重要，主管須具備辨別使用各種回饋方式的時機而最能夠讓下屬接受，書中也提到其實最好的方式是直接詢問下屬現在最需要哪一種回饋，而且及時給予，能夠避免主管以為幫助到了下屬，而下屬卻覺得非常受傷的狀況。例如以下小明的例子：
小明最近剛接下了主管分派給他的A專案，雖然小明經驗豐富，不過這次的A專案是一項他比較不熟悉的領域、團隊成員也大多都是年資不到一年的新夥伴們，而且還需要與新客戶合作，他其實覺得有點焦慮與緊張。
第一次的內部報告，他雖然與團隊成員花了很多時間準備，但有一些資料還是出錯了，大主管不是很滿意，他自己也覺得很懊惱。會議結束後，在這個領域是專家的小明主管─華哥，走近小明很嚴厲地說：「我上次就跟你講過了，你這裡應該要用圖表方式來呈現，還有第五頁簡報的數據用錯了，下次要再注意，上次小美的報告好多了，你要多加改進！」
第一次的內部報告，他雖然與團隊成員花了很多時間準備，但有一些資料還是出錯了，大主管不是很滿意，他自己也覺得很懊惱。會議結束後，在這個領域是專家的小明主管─華哥，走近小明很嚴厲地說：「我上次就跟你講過了，你這裡應該要用圖表方式來呈現，還有第五頁簡報的數據用錯了，下次要再注意，上次小美的報告好多了，你要多加改進！」
如果你是小明，會聽得下華哥的建議嗎？
我想應該是不會，而且還會覺得非常挫折。針對小明這樣的新手，不管表現如何，其實主管最需要提供給他的回饋是「賞識」，才能夠讓小明有更多的信心去完成任務，而不是像華哥一樣自顧自地給予小明聽不進去的指導與評量。
讓回饋產生效果
回饋如果要有用，讓員工願意接受，非常重要的一點是要讓員工覺得主管跟他站在同一邊，而不是對立面，員工不需要開啟防禦狀態武裝自己。若員工發生問題必須面談或溝通，往往主管也很苦惱、也下了一些功夫準備，但卻用了以下三種錯誤心態：
我很喜歡以下在書中用三個圈圈的意象表達主管、員工跟問題的關係，只有在我們感受到主管真心地關心我們，願意和我們一起解決問題的時候，才能真正地找到解決方法。
不吝表達賞識
你知道如果想要有一支卓越團隊，讚美與批評的比例應該要是多少嗎？
研究顯示當讚美：批評為2：1時，表現普普通通，而最佳團隊成員得到讚美與批評的比例為5.6：1
5.6：1！你自己收到的讚美與批評的比例又是多少呢？但這不代表主管不管什麼時候都要無條件讚美員工，而且研究發現，當主管對某位員工的表現有意見時，74%的情況下員工是心知肚明的。如果某人的表現欠佳，讚美無疑是謊言。不必稱讚他很棒，只需要對他的辛苦付出表示感謝就好。
如本篇副標所言，作者認為「給予回饋是一種利己利他的能力」，回饋不是單向的主管自顧自地給予，其實是雙向的溝通，若能適時向員工提出好問題、傾聽他們的答案，能讓個人與團隊都變得更好。
關於回饋，之前曾讀過《謝謝你的指教》這本書，比較是從回饋接受者的角度出發，當主管、同事、朋友、家人、甚至是路人不斷給予我們各種回饋的時候，我們應該如何消化這些別人的指教，很適合跟《我想和你聊一聊》一起搭配著看。
從不同角度看待回饋，不但能幫助自己也幫助他人。
書籍資訊
延伸閱讀推薦
- 《意見不同還是可以好好說》
- 《謝謝你的指教》
- 《關於工作的9大謊言》
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1）有效的回饋是有建設性的，而且要對事不對人
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3）回饋必須出自同理
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