Podcast摘：意見與主管不同？你可以做什麼？怎麼做？(PART 2)

2023/05/06閱讀時間約 6 分鐘

在Part 1分享了向主管表達負向意見時可運用的四個步驟與SBI溝通技巧的內涵、面對績效考核不如期望時我們可以採取的行動。

接下來的摘要則是：
當我們發現主管好像每次都在用話術打太極，保證的事情常常沒做到，甚至是說謊時，我們應該如何應對？如何選對時機向主管表達意見而且比較能夠達到效果？最後則是HBR繁體中文版執行長楊瑪利與提倡以薩提爾模式進行溝通、《冰山對話》作者李崇義老師的對談摘錄，分享給大家。

#93–3 主管承諾的都沒有兌現怎麼辦？

HBR相關文章出處：《上司說謊，你怎麼辦？》

最近執行長辦公室有一個職位空缺，你向主管表達對該職位有很大的興趣，主管點點頭，向你保證會跟人資單位討論看看，一定會推薦你去爭取。一段時間過去了，主管遲遲沒有給你明確的訊息。在某個週一，你發現公司網站公告了該職位的人事異動，而接下那個職位的並不是你...。

而後某天你在走廊上和執行長相遇，執行長把你拉到一旁悄悄地問你怎麼沒有爭取這個職位，其實他比較中意你來擔任這個職務......。霎那間你晴天霹靂，顯然主管沒有對你說實話，看來他從沒有跟人資部門推薦過你，這時候你該怎麼辦呢？如果你決定要找主管談，該怎麼談呢？

Podcast節目中提到可以進行以下這些步驟：

利弊分析：
如果你決定要和主管當面對質，有可能在這次談話之後你們彼此的關係將永遠決裂，完全無法修復，並且影響你之後在這個部門的發展，你是否能夠承擔這樣的結果？如果你覺得就算到最後必須離開公司也沒關係，外面也有很多機會，或許你能夠更無顧忌地去和主管談這個議題。
換位思考：
以同理心出發，主管的角度切入，思考主管會這樣做的原因，是不是有什麼你不知道的隱情？或許有可能其實這個職位是大爛缺，主管是出自於善意沒有將你提報到人資部門的人選名單中；也或許主管可能就是出自於個人私心，不想把你這個人才讓出給執行長辦公室。
棘手對話：
記得保持和緩且良好的態度，針對事實進行中性的陳述（以上面的例子你可以跟主管透露連執行長都好奇你沒有爭取該職位的原因），運用提問了解是否這其中有你不知道的地方，切忌將主管逼入牆角或對他人身攻擊。

最後特別提到，現實中確實存在道德標準低下有瑕疵的主管或領導人，我們要主動設下自己的道德標準，萬一你發現你的主管是「人前一套，人後一套」言行不一的人，那很有可能與他對質並沒有實際成效，他可能也還是會用他的那一套來打發你。或許你該思考的不是主管說謊怎麼辦，而是該考慮離開這樣的主管或工作環境。

#93–4 如何選對timing向主管表達意見？

HBR相關文章出處：《選對時機，大聲說出來》

運用「策略性沉默」

當你向主管提出不同意見，主管會覺得你很「討人厭」，是個找麻煩的搗蛋鬼，某種程度上是一種風險遊戲，你有可能會受到懲罰。作者透過研究發現有些關鍵的因素只要掌握好，就算是主管不愛聽的建言或反面意見，也會讓主管更容易接受與採納，而這個關鍵因素就是─「時機」。在Good timing出現之前，適時保持沉默，而這種策略就是「策略性沉默」。

但什麼是「Good timing」？你怎麼知道什麼時候說比較好？作者研究發現，有三個要素能夠讓你選到最佳時機，簡稱「3R」：

Relevance（這個議題與主管核心任務的相關程度）
Readiness（你對這個議題的準備程度）
Responsiveness（主管能夠給你的回應程度）

適時運用策略性沉默，保留問題直到3R皆具備，更有機會讓主管接納你和他想法不同的意見，並且認為你下足充足的準備，進而給予你較高的評價。

#93–5 楊瑪利✕李崇義：找對姿態、連結渴望，打破與主管的溝通高牆！

週五的《請聽，哈佛管理學！》通常會安排來賓與主持人Mary針對當週主題進行對談，此次主題邀請到的是《冰山對話》作者李崇義老師。

從薩提爾模式看與部屬與主管的溝通

薩提爾理論主要的核心概念是，我們通常觀察到他人的行為本身，但這往往只是冰山的一角，關於這個人的內在歷程與感受，以及更深層的渴望與自我等等都覆蓋在厚重的冰層之下。若能夠以對話、溝通的方式探索冰層之下的一切，我們就能夠更能更接近這個人，並且理解他的想法。當你需要對主管表達真實的想法時、或你需要向主管表達負向意見時，從薩提爾模式切入，可以怎麼分析、怎麼做呢？

薩提爾理論中有五種應對姿態：一致性、討好、指責、超理智、打岔，以是否在乎情境、自己與他人作為區分。

一致性：最佳的溝通方式，表達真實的自己，而且在乎情境脈絡與他人。
討好：忽略自己的感受，但在乎情境與他人
指責：只在乎自己的感受與當下的情境，不在乎他人
超理智：雖然在乎情境但過於理性，忽略自己也忽略他人，
打岔：什麼都不在意，情境、自己與他人全部都忽略

你可以思考如何讓自己用「一致性」的姿態採取回應，照顧到自己的需求也在乎對方的感受，避免一味的討好主管或指責主管的不是。作為主管若能理解深藏在部屬內心冰山下的歷程，關心「這個人」，而非聚焦在他做錯的事情本身，能夠讓這個溝通過程更溫暖、更有效果。

My Reflection

主管的承諾遲遲沒有兌現、找不到好的時機向主管反映不同意見...等等都是在職場上很容易遇到的狀況，Podcast分享的文章內容與建議相當實用，尤其是找到好時機的第一個「R」：Relevance，也就是跟主管本身核心任務的相關程度，讓我聯想到《影響力習慣》這本書也有提到類似的內容：關於如何能讓你的工作內容排入主管的「議程」當中，也就是當主管覺得這個議題很重要的時候，這時你說的話，即使是不同的意見，也會較有機會受到重視。

主持人Mary與李崇義老師的對談相當精采，非常建議找來仔細聆聽。其中最觸動我的是以下的這一句話：

「花若盛開，蝴蝶自來。」

這句話很適合作為結語：無論現在你與主管的關係如何，你的職涯發展程度如何，你如果是那朵腳踏實地走過應走過的時間而盛開的花，一定會有賞識你的蝴蝶看到你，並朝你而來。