人事阿崴-三場面試經驗

接續先前保持履歷開啟，然後對於特定產業的人資相關工作都還是會主動投遞履歷，抱著一種試試市場水溫的心情，如果有好的機會也可挑戰，萬一沒有也是一種面試過程的體驗，剛好接連一周多有三場面試，就來記錄跟分享囉。

#A公司

這是三家之中規模最大的公司，線上視訊面試。面試之前需要先完成人力銀行上的兩份測評，線上填寫公司內部系統的基本資料，然後需要先準備面試簡報，有設定相關的大綱。

我認為簡報的架構滿通用的，因為要求5-10分鐘(但這樣的內容我自己講了17分鐘多)，就也可以當作大家準備面試的一個版本。

1. 個人簡介

2. 工作歷程(包含負責工作及專案，有甚麼成果，績效，離職原因)

3. 具備什麼工作上的專長或技能，並以實例說明

4. 過去工作經驗上最自豪的改善實績(改善什麼，擔任角色，遇到什麼問題如何解決，成果為何，如果再一次會怎麼做)

5. 闡述自己對工作抱持的態度

6. 闡述自己在工作上具有什麼優勢，缺點或較弱的部分是什麼

7. 過去工作經驗，最 Enjoy 的三件事 & 最 complain 的三件事

基本上這個與先前履歷常建議的STAR架構其實相當吻合，然後還多了一個複盤的概念。視訊面試當天，人資準時上線，也預先說明因為公司設備限制無法開啟鏡頭，然後測試撥放簡報等動作。

有趣模式，在主管面試之前，需要點選一份google問券架構的細心度測驗，然後，在分享畫面的情形下，三分鐘答題，題目很多，自認為做得很快，但其實還是沒做完。

意外高階的面試主管，因為這個職務非管理職，以為會是一些中低階主管面試，但卻意外的是處長等級主管，主管著重於過去各HR function有哪些經驗，也滿能透過問題抓到重點理解過往經驗處理的規模，因為職位本身著重在訓練發展，這部分也就特別多聊了過往不同產業的經驗與內容。

有特別被問到出差的配合度，對於未來人資工作期望的發展與方向。等待後續通知，沒特別說是否會有實體二面之類的，但對談過程可以感受到主管在人資領域有相當深厚的能力與經驗，自己直覺上並沒有太高把握。

#B公司

面試前先提供了基本資料的電子檔，請面試者先填寫完列印帶去。面試當天繳交基本資料表後，需要填寫一張考券，裡面主要都是一些類似智力測驗的數理邏輯，細心的選擇題考券，然後有三題問答題，詢問了關於績效考核，訓練發展的一些看法與作法。

因為應徵的是人資主管，根據公司公開資料對應的組織圖看得出來是對董事長，網路也查得到董事長的相關新聞，所以這部份的心理建設倒是有的，也果然真的是董事長面試。

面試過程就沒特別還要自我介紹，就直接針對過往工作的內容去細部了解(顯然履歷是有好好看過跟紀錄)，特別問了離職原因，對於工作發展的期望，然後特別也針對訓練發展的一些經驗去深問，特別的記憶點是，那我如何評估一間公司是否認真有在做訓練，還有如果同仁抗拒訓練我該如何處理。

整體聊得算是愉快，高階主管在對答過程不會任意中斷發言，不過似乎聊得超乎預期時間，後續有另一個行程，主管直接約了隔週做二次面試，應該會看二次面試的結果，有很大機率會對到總經理。

#C公司

這是一個預期外的面試邀請，雖然自己也是真的有投遞履歷，但對於這樣的產業參考履歷上列出的薪資，也非管理職，應該是會被跳過，但還是練經驗囉。

一樣需要先填寫公司的人員基本資料，然後有兩份google問券設計的測評，應該是某些測評再導出的版本，基本資料須回傳並要求不可調整欄位寬跟高。

原本也認為應該是人資主管面試，但卻意外的是總經理面試，基本上因為產業跟現職的機械設備業的架構很接近，所以相當具焦在現職工作上的細節，遇到的問題與解決方式，也對於履歷上有填寫的相關數據相當考究的詢問。

雖然總經理看起來應該是相對年輕，不過面試的那種主管位階感受確最明顯，對於某些內容偶爾會有中斷，沒有完整表達可能就有別的想問的部分，如果有進一步的話會邀請二面，但沒有特別說如果沒有會不會說一聲，也滿直白的表示其實我並非她期望的經驗，主要就是想找個年紀不要過小的人來。應該是沒有然後了吧。

下一篇再來聊聊兩個面向：我們可以如何設計面試的體驗流程，增加人選的好感。另一個就是如何拆解與更好的準備面試。