投保級距攸關許多相關補助跟提撥基礎，很多人可能沒特別留意自己的投保薪資是否合理，多久應該調整，這次就來寫寫這個常見題目囉。
#何時調整
法條：依勞工保險條例第14條第2項規定，被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。故投保單位可視業務需要及員工月薪資總額異動情況，至少每隔半年(每年2月及8月)按所屬員工最近3個月之平均月薪資總額覈實申報員工投保薪資調整，但被保險人薪資如有變動，亦可隨時申報調整，並非投保薪資之調整僅能在每年2月及8月申報。
這個是法定的最低頻率，基本上有定期按照這樣的時間調整，參考過去三個月的平均薪資，基本上就不太會讓公司或自己遇到所謂高薪低報或低薪高報的狀況。
#更積極調整可以嗎
當然可以，只是如果員工人數很多，這樣子弄會行政作業很繁雜，也很花時間，後續勞健保帳單在比對以及自己公司內部系統調整，這些都會是延伸的。但也確實有遇過公司只要薪資有調整，就當月馬上調整。
#哪些算入平均薪資
這個就會有一些一定要納入的，包含全勤(就算他當月沒全勤也不能因此排除)，伙食津貼，種種常態性的津貼，加班費(這個務必要算入)。事病假這些扣薪也建議排除，也就是一個員工的常態薪資加上加班費是最基本的。
#獎金要算嗎
這個就是相當灰色地帶，實務上的判斷標準就是這個獎金是否屬於非經常性，恩惠性給予，如果這樣就不用納入，例如公司沒有保證年終，或是獎金其實沒有一個明確與工作內容掛勾，這些實務上就不會納入。換個角度，某些保證兩個月年終，或是一些專櫃人員底薪很低都是需要依靠獎金等，這樣就會需要納入投保級距。
#一些很不好其實有風險的做法
有耳聞某些公司只針對本薪投保，相關主管加給職務加給這些都沒有納入，加班費也沒有算進去；這個其實都是有高薪低報的風險，但為何還是有許多企業主會甘冒風險呢?
對於勞工，求償只能針對民事的損失請求。換句換說，如果不是剛好需要請一些補助，計算資遣費，退休金等等，其實不太會有實質損失，如果沒有其他的情緒，確實檢舉的機率就大幅降低。
對於企業主，針對投保差額需要賠償少繳金額的四倍罰款，但真正嚴重的是可能有對應的刑事責任：①使公務員登載不實；②行使偽造文書；③詐欺得利罪等，法條競合論處詐欺得利罪。實務上也有不少企業主因此受罰的判例，這個才是真正的風險所在。
也千萬不要聽信某些企業會洗腦說：這樣你的勞健保代扣額比較少，幫孩子保健保負擔比較低等等，高薪低報通常在需要申請相關補助會相當吃虧，更重要的是關於勞退也會大受影響。自己可以上網查詢自己的投保級距，稍微的提醒相關單位要做調整。
#低薪高報
偶爾會遇到有員工希望可以低薪高報，甚至還表達自己願意出差額，這類期望的出發目前聽過的一來是增加勞退，二來是準備後續相關補助申請可以拿到比較高的門檻。但這樣對企業也是有風險的，身為承辦人員的自己不可不慎。
題外話，先前EP.10關於法院扣薪的主題竟然在方格子獲得很高的瀏覽量，如果讀友對於某些議題有感到好奇疑問的，都歡迎留言詢問，希望可以提供某些參考意見，也許能幫助到某些人。我們下周見囉~
