PIP
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又接近了一年一度打考績的時間...
你是不是戰戰兢兢不敢休假，就怕一個差錯而影響考績？
但你不知道，只要出現 “四不一沒有” 的狀況，其實主管會比你還害怕打考績！
本文深入探討在科技業，特別是亞馬遜工作的人士所面臨的生活、健康和職業挑戰。從壓力、家庭影響到工作與生活的界線模糊，文章揭示了在全球最大的科技公司的高壓環境中，如何保持心理健康與職業競爭力。文章還提供了對未來尋求變化的職業發展的見解，適合所有對科技業有興趣的讀者，尤其是女性職場人士。
見到錢只能跪了
沒人會在房子被震垮後，才去保地震險。但...在面對裁員、員工改善計畫PIP、資遣...等這些突發問題時。卻都是在事發之後，才來想處置方案。結果，就是被公司牽著走。
不想後悔...。那麼你至少得搞清楚這三件事，1.面對裁員或PIP( 最關鍵的事）、2.被裁員的"法律"原因、3.五大保障。
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公司內部管理辦法之重要性！
現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率、節省成本、有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式及其他應注意事項，與受僱人之差勤、退休、撫卹及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循。
此規範即工作規則
方格子 vocus 官方沙龍
2024/02/26
PIP改善計畫，是管理層為了自己的工作而提出來的，績效改善是要從內改善的，而不是從外部，因為外部的人根本不知道如何去改善，要嗎就是絕對的破壞，就像AI打散現在的工作模式，這是環境的改變了，而不是績效改變。
大部份要做「績效改善計劃」的思考，已經被訓練成這樣的思考套路：
績效(或表現)不符合公司(主管)期待。
訂定「績效改善計劃」(資方自訂或勞資雙方共同訂定)。
改善項目、改善期間與預期量(質)化的具體成效。
是否不能勝任工作？
是否符合最後手段原則的資遣？
一切都是順理成章，理所當然。好有節奏感！
但
Sam擔任C公司的客服主管約有7年之餘，其轄下有3位部屬，單位主要的工作在於處理客訴問題，除了解決客戶的問題外，還需要就反應的問題回應給相關單位做後續的改善及因應。在半年前，Sam被老板告知因為擔任主管的領導能力不佳，造成轄下同仁的離職率高，故需卸除其主管職務。
10.問：那從8月到現在0進度?