你不知道，其實...主管比你害怕 “打考績”？

又接近了一年一度打考績的時間...

你是不是戰戰兢兢不敢休假，就怕一個差錯而影響考績？

但你不知道，只要出現 “四不一沒有” 的狀況，其實主管會比你還害怕打考績！

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換位思考

沒有當過甲方，不會知道甲方在想什麼。同樣的，沒有當過主管或是老闆，你不會知道打考績的時候，他們在想什麼？

所謂知己知彼百戰百勝，想要考績好，除了努力，還得動動腦...。接下來，我們要告訴你在打考績時，主管最害怕遇到所謂 “四不一沒有” 的五種狀況。

一、不能全過

許多公司都定有，員工表現在後段的將被公司淘汰的規定；比方說考績在最後10%的員工，其考績將被列為D等，若連續獲得兩個D等，需要參與員工改善計劃（簡稱PIP）以確定是否需要被裁汰。甚至有的公司是直接規定，每年需要裁掉績效表現在最後5%的員工。一旦有了這條規定，主管在打考績的時候，勢必會出現幾家歡樂幾家愁的狀況。

不過，這條看似增加公司競爭力的規定，基本上根本違法。因為依據勞基法第11條第五款的規定，公司可以裁員的理由是 “員工確不能勝任工作” 。然而，表現在後段班跟不能勝任工作完全是兩碼事。就像是在奧運會場上跑了最後一名的選手，要是對比那些連來參加奧運資格都沒有的選手，你能說他的表現很差嗎？

正因為違法，主管在執行起來才會覺得彆扭或是為難。當然啦，要是遇上了職場小白，或是好傻好天真的員工，公司、主管說什麼他就信什麼，這問題也不是過不去。會過不去的，通常是下面要說的這幾點。

^{***員工請注意 不知道休假規定，你損失的，最多就是幾天的工資。但是，沒搞清楚裁員的規定（尤其是法律規定），你的損失，除了是動輒數個月的工資，還可能包含你的尊嚴及自信心。}

二、不夠公平

很多公司在定工作KPI時，無法量化其工作目標（ 很扯，但卻很常見 ）；還有很多公司，根本沒有設工作目標。那請問，像這樣的公司考績要怎麼打？這種打不出考績的公司主管，每到年底打考績時，就得要煩惱員工的表現排序，還有要如何自圓其說別讓員工抱怨不公平（ 當然，慣老闆跟厚臉皮的主管不在這個範圍內 ）。所以你覺得，打考績的時候他們會好過嗎？

誰都知道，考績差會影響員工的年終獎金。而獎金一差，大家關係就差，嚴重一點還會導致有人要離職。若是這時候剛好又遇上公司在用人之際，那主管真的會 “抱著燒” 。所以，不是只有你在擔心會不公平，主管也在擔心你會覺得不公平。

那有解法嗎？當然有，對主管來說，治標的方式，就是裝傻、裝楞，等員工情緒發洩完就好了。反正他只要跟員工說，這是公司規定，或是他比較資淺要他忍一忍之類的，通常員工都不太知道要如何保護自己的權益，呼弄呼弄就可以過得去。至於治本的方式，則是好好設定KPI。簡單來說就是KPI除了一定要能數字化或量化，最重要的是，在設定時一定要跟員工充分討論，並且一定要員工 “簽名” 確認。

^{***員工請注意}

^{要是覺得不公平，能去吵去爭的，原則上只有 S Type 的主管。若有充分數據則 C Type 也行，其他D與I Type的就不建議了。}

關於Type 的說明，可參考下面連結：

https://vocus.cc/article/66951470fd897800011d18df

三、不能承受

除了前面說的考績評核過程不公開、不透明或是不公平之外。對主管來說，另外一個最痛苦的問題就是，這份工作關乎到該名員工一家的生計。但，他的表現就是不好，要是考績打差了，等於斷了人家的生路。這...該如何是好？

這點，完全取決於主管個人的 " 情感因素 "非理性邏輯可解。因為，要是一開始考績的設置已經完成公開、透明，並與員工充分討論過。而在執行的過程中，也有不斷的提醒員工及對其提供協助輔導，但最後還是發生這種情形。站在公司的立場，只要符合法律規範，公司還是可以做出最艱難的決定 "解僱他"。然而，這可是涉及到一家人的生計耶...所以到底最後要如何選擇，全在主管個人的一念之間。

^{***員工請注意}

^{要是你很在乎這份工作，那就一定要讓主管知道這份工作對你的 "重要性"。不然你會看到，考績不好但有生活困難的留下，而考績好的卻被開除這種事，不斷的在公司中上演。}

^{另外請注意，要是你主管是 D Type 的人，你可以表示對他的忠心或是熱愛這份工作。但，千萬不要表現出你非這工作不可沒別的選擇。因為這樣，極可能會有反效果。}

四、不願簽名

比起不能全過、 不夠公平或是不能承受。對主管來說，更可怕的應該還是，員工 “不願簽名” 。

除非是小公司，主管可以直接上達天聽。要不然，無法讓下屬買單考績結果的主管，通常會被他的主管貼上 “管理無能” 的標籤。要換作你是主管，你怕不怕？

絕大部分的員工，因為從小被訓練成了要服從權威。公司、主管說什麼他就做什麼，叫他簽名他也從來都不會看，也不會有意見，很容易應付。所以大部分的主管，不具備處理這種事情的經驗值，遇到這幫會獨立思考爭取自己權益的員工，他是一個頭兩個大。

那有解法嗎？當然有，就像前面說的，若考績的目標設定明確（能數字化或量化），而在設定時與員工有充分的討論並經其簽名確認，且執行的過程皆有數據紀錄。基本上，員工最後有沒有簽名，根本不會影響這結果。

^{***員工請注意 簽不簽名，不影響員工改善計畫PIP執行的合法性。}

^{而沒憑沒據的拒絕簽名，除了對 S Type 主管有效外，其他一律無效。尤其是，面對 D Type 或是 I Type 的主管，絕對是反效果。}

五、沒有在怕

其實，光具備上面的 “四不” 對主管來說還不夠可怕。最可怕的是，這邊要說的 “沒有” ，也就是員工沒有在怕。什麼意思？就是員工快到打考績的時候，不是時常請假，就是主管對他的工作指示，他是＂一如既往＂的正常表現（並不會因為考績時間接近，而變得積極）或是根本沒將公司的考績評核當一回事。

雖然說員工這樣做，原本就是在他的權利範圍內，沒有問題。畢竟，作業目標既然已經設定好了，而達成結果一切有客觀數據，何必到打考績的時候才來裝模作樣。但，有在公司待過的都知道。以上這種說法完全就是理論，你只要看公司每到打考績的季節，大家皮繃得有多緊，就知道這種說法不太符合現實。 不過問題來了，要是這麼做不符合人性、不符合現實。但員工卻這麼做了，那表示什麼？表示這份工作的重要性，對他來說已經大幅的下降，或是他已經準備好要跟公司打 “解僱” 大仗了。

若是前者，主管最痛的，不過就是剛好遇上公司人力短缺。只要熬到新人到職，這問題就可以緩解。但，若是後者，這問題可能會可大可小。關鍵就在於，公司、主管以及員工誰更了解自己在法律上的權益。而一般公司在處理這問題的邏輯或是SOP如下：

第一步：認定員工考績差

第二步：逼退員工（提出優離條件）或

第三步：要求員工進行改善計劃PIP

第四步：解僱

至於員工要如何面對裁員以及員工改善計畫PIP的問題，若有興趣，可以透過下面的連結去聽聽看：

https://warrenstips.rakosell.com/zh/product/Layoff00-2380

基礎篇（免費）

^{第一課：面對裁員或PIP（最關鍵的事）}

^{第二課：什麼!!!被裁員沒資遣費？ ( 被裁員的原因，真的很重要 )}

^{第三課：面對裁員，我有哪些權益？(五大基礎保障)}

實戰篇（付費）

^{第四課：公司暗黑裁員技倆大公開 （1.你還想要找工作嗎？）}

^{第五課：公司暗黑裁員技倆大公開 （2.員工改善計畫PIP的誤區）}

^{第六課：公司暗黑裁員技倆大公開 （3.暗黑公司的終極武器）}

^{第七可：法律攻防戰？( 時間、費用、勝率評估 )}

^{第八課：輕鬆處理裁員&PIP問題 ( 三步驟-實戰解說 )}

結語

其實很多公司的考績評核，很難擺脫人治或是主管個人主觀的問題。就拿我以前待的大型金控公司來說，考績結果可以透過跟主管 “吵” 來調高評級。由此，便不難知道這問題在各公司中的普遍性。

這裡可以分享我在美商財星500大公司的考績進行方式給大家參考。

1、前一年底完成隔年目標的設定與討論（全部數字化）。

2、雙方確認後，在年初簽定當年度目標。並於每月、季按照達成狀況追蹤檢討。

3、年底結算目標達成結果+特殊事蹟+綜合評斷（含主管及其他同事；分五級：優、良好、普通、待改善、不佳）。

A、達成率不到80%

---列入員工改善計劃PIP

B、達成率80%以上，但未達100%

---考績D，但有特殊事蹟或綜合評斷良好者，得改列為C。

C、達成率100%以上，但未達120% ---考績C，但有特殊事蹟或綜合評斷良好者，得改列為B。但綜合評斷待改善者，得改列為D。

D、達成率120%以上，但未達140% ---考績B，但有特殊事蹟或綜合評斷良好者，得改列為A。但綜合評斷待改善者，得改列為C。

E、達成率140%以上 ---考績A。但綜合評斷待改善者，得改列為B。

我個人覺得，這樣的評核方式還蠻不錯的，所以分享給大家，希望這個分享，能對你有所幫助。

今天就先說到這，我們下次再見囉！