員工總是無法達成目標？可能因為你沒有使用「SMART」原則！
閱讀時間約 3 分鐘
你常常會遇到這些挫折嗎？譬如說，「交待下去的事情常常做不完….」、「為什麼員工總是無法達成業績目標…」，這些可能會讓你在工作中感到垂頭喪氣的問題。快來看看如何用「SMART原則」提高績效表現及目標達成率！
你是否也有過這樣的心路歷程？
「交待下去的事情常常做不完….」
「為什麼員工總是無法達成業績目標…」
想要達到高成果，設定目標是必不可少的。而每每主管在目標訂定的時候，為了要鼓勵員工，時常在沒有和員工討論的情況下就逕自調高目標，或是驅使員工設定更高的目標。小心，這樣做有時候不僅無法激勵員工，還有可能造成他們的壓力。所以訂定目標前，不妨仔細思考一下SMART原則，讓你也能聰明定目標。
S.M.A.R.T理論是由管理學大師彼得·杜拉克(Peter Drucker)在1954年提出的，是現今目標設定時的重要參考。S.M.A.R.T原則之所以叫做 “Smart” ，因為它代表著目標設定的五個重要元素：明確性（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關的（Relevant）與有時限的（Time-bound）。SMART目標設定原則非常簡單清晰，大大增加了員工在時間內的績效表現與目標達成率。
S—明確的（Specific）
目標應該要是明確的，讓員工可以精準的知道應該要做什麼，例如單單宣告要「增長業績」就不是明確的SMART目標，這個目標中沒有明定增長是如何定義的，是要在多長的時間段內增加多少個客戶？還是營業額要成長多少？你可以設定「在Q3結束前，增加500個新客戶」。
M—可衡量（Measurable）
目標應該要是數據導向的，讓其是可以衡量的。如果你在目標設定中沒有放上任何與時間或是成果有關的數字，那麼你就像是在玩一場沒有分數的遊戲，你永遠也不知道你努力的成效大小。
A—可達成（Achievable）
目標必須是可達成的，不然訂的再高也是徒勞無功，有時候，上司會強迫下屬訂一個很高的目標，但卻不知道現實上沒有足夠的資源讓員工去衝，或是市場已經飽和，如此一來，設定高目標只會徒增下屬不必要的壓力。
R—相關的（Relevant）
目標必須是與企業的其他目標、市場現況、工作崗位相關。所以在目標制定的時候，你需要考慮到市場的現實面、考量到你現有的資源，並且仔細的查看這個目標與公司 的 其他目標是否有一致性，每一個小目標的設定都應該與整個組織的大方向與總目標息息相關。想要知道這個目標設定是否有符合「相關」，你可以問自己下列問題：
- 這個目標是具有實際意義的嗎？
- 這個目標是否與企業需求或是設下的其他目標有一致性？
- 這個目標是否分派到對的人身上？
- 這個目標在現在的經濟以及市場環境下是適用的嗎？
T—有時限的（Time-bound）
在設定目標的時候，一定要設下期限。這個期限不限於任務達成的日期，也可以將大的目標細分。回到剛剛的「在Q3結束前，增加500個新客戶」一例，你可以想想：
- 三個月內可以達成什麼事情？
- 一個月內可以達成哪些事情？
- 一週內可以達成什麼事情？
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每到年末，才發現年初許的新年目標一個都沒有執行嗎？
大多數人對於「目標」的理解或想像普遍停留在單純的「設定目標，然後完成目標；再設定目標，然後再完成目標」這樣的輪迴上。事實上，「目標」最大的價值並不僅止於單純讓我們去完成而已，而是確實地推動我們往自己想要的人生方向邁進（聽起來很像廢話，但請一定要細細品味）。
如果說這本書是完美主義的救星，再同意不過了。
如果說這本書能檢視你是不是完美主義者，也絕對適合。
最重要的是，這本書會幫助你突破許多心理障礙，抓出你無法完成一件事、達成目標的盲點。
新的一年到來，相信很多朋友都會興致勃勃的替自己訂立年度的新目標，但往往到了年底回想時才發現：遠大的目標竟淪為口號。有理整理了五點「訂定目標的方法」分享給大家，希望幫助大家在新的一年能訂定更明確的目標，且能持續的執行下去，直到達成目標為止，請千萬不要錯過！！
在這90%的新創公司都會在開設第一年倒閉的時代，
能將公司安穩的營運下去，除了一個真正可獲利的商業模式以外，
公司裡團隊合作的成效更是決定了公司績效命脈的最重要關鍵，
而激勵員工能主動積極，更是所有老闆們最希望擁有的。
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