然而『 雇主品牌 』，卻常是台灣多數企業主刻意忽視甚至不曾耳聞的！
雇主品牌的創建究竟難不難？這題的風向認知一向總是見仁見智。
但透過 PEER 法則 –
Proposition 提出主張、Engagement 建構參與、
Experience 優化體驗、Reputation 傳播聲譽，
深刻真誠地與核心團隊交流企業價值與文化後，會驚覺其實這一點也不難。
那麼就讓咱們藉由這四大面向一塊來解析『 雇主品牌 』的建構！
建構雇主品牌首重員工價值主張 ( EVP ) 兩者互為體用。
或許能說是份承諾、一個企業文化跟價值體系，
同時進階也能夠理解為：對期待招聘 ( 或挖角 ) 的潛在候選人來說，
若同時掌握了公司跟其他行業拔尖企業的職缺報價、
那麼能夠讓潛在候選人義無反顧輕鬆做出判斷的那根稻草為何？
另一層面、對任職於體制內的員工，則是這家公司讓其感到驕傲且有成就感的主因；
EVP 即為組織換取認同與參與的支持、認可並完善生態系，
也衍伸牽涉至企業底層文化跟價值觀，究竟公司如何運營？
真心且珍視看待員工所蘊藏的價值與否？並能提供怎樣的實質支持？
當然也一併鏈結了外界評價 WOM / VOC 左右潛在人選的 final call！
Engagement 建構參與
EVP 絕對不該是口號，而是落實工作環境與企業願景的具體行動。
應是企業 / 員工雙向奔赴的關係、包含員工影響跟建議想法的涉入，
才能憑藉真實、良善的互動形成完善且緊密企業生態系。
建立多元共融的工作環境，要讓員工自願投入、讓自身更趨近公司；
因此企業需不定時提供不同面向配套方案滿足員工內外在需求，
亦『 滾動式調整 』且高頻度的互動、方能讓員工在群我之間取得平衡。
Experience 優化體驗
所有在雇主品牌中的利害關係人都必需要考量所謂的 UX - 流程體驗。
在雇主品牌建構過程中最容易脫鉤或是失控的，常是尚未入職的候選人；
與已離職員工對外宣揚的評價，該如何讓心儀人才即便最終沒與公司結締聘僱關係、
卻仍保有良善體驗正是重中之重的關鍵課題！好的體驗，不外乎『 換位思考 』！
如商品開發在 UX 優化；持續蒐集彙整員工感受評價，進行不間斷之迭代分析優化。
Reputation 傳播聲譽
建構過程中相關利害關係人確實認可支持後，便需將聲譽憑 WOM / VOC 傳播；
既有渠道多如牛毛、各式平台搭配社群媒體均能堆疊達成企業期待，
這個階段則需行銷單位高度參與、將公司既有行銷模組搭配雇主品牌的容和裂變。
透過組織性運營，盡可能發揮出 1+1 > 2 的心佔率 + 軟實力！
透過完善底層邏輯操作的雇主品牌與形象完整建立後，
潛在有實力的候選人則可能更主動向企業端遞出橄欖枝；
現有員工對內匯聚之向心力亦可同步強化，逐步下修人員流動率的惡夢。
且『 再教育 』成本等更迭所大幅度衍生的隱性支出，亦可望變相下修！
【 原文刊載於 2024 0109『 台灣新聞聯播網 』，時任：三商集團 - 行銷長 】
