考核
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每到績效考核結束後，最讓人緊張的時刻就是「回饋面談」。
很多人一聽到要進主管辦公室，心裡立刻浮現：「完了，是不是要被罵？」 但其實，績效回饋面談並不是要找麻煩，而是主管和員工之間一個很重要的溝通機會。只要方法正確，它不但能解開誤會，還能幫助你找到職涯成長的方向！
在職場上，績效評估不只是年底填表單、打分數的例行公事，而是影響員工表現、團隊氛圍、甚至整間公司競爭力的重要工具。
但現實是──有些企業的績效評估做了多年，卻總是陷入「形式化」的泥沼：員工覺得沒意義、主管覺得麻煩，最後成為大家心中的壓力來源。
績效制度要落地，指標設計絕對是靈魂。
你是否也曾遇過這種情況：
員工抱怨：「這些考核內容根本不關我的事！」
主管覺得：「照著制度打分，卻還是分不出誰好誰壞。」
HR頭痛：「指標看起來很漂亮，實際上沒人看得懂也沒人照做。」
這些問題，其實都和「績效指標設計」不當有關。
很多人一聽到「績效評估」，腦中浮現的可能是「壓力」、「緊張」、「不公平」。但其實，如果我們回到績效管理的本質，它的初衷並不是用來懲罰人，而是希望透過明確的標準、有效的溝通，讓每一個人都能知道自己在哪裡表現好、哪裡可以再進步。
在公司裡，每年最令人緊張的時刻，莫過於績效評估的季節。不少員工總是忐忑不安地等著主管的一句「我們來談談你的表現吧」，心裡浮現的是：「我到底表現得怎麼樣？有哪裡做不好嗎？是不是要被盯了？」
這種緊張感，其實源自一件事：員工與主管之間對「表現」的看法，常常不一致。一方覺得自己努力很多，另一方卻覺得還不夠
最近工作時突然有個體悟，其實我們生活中做任何事、跟任何人互動，乃至於我們以為無人知曉的心念，看似沒有人來考核，想怎麼樣就怎麼樣，其實無一不是考驗。因為，「從宇宙的角度來看，一切都是透明的。」
人與人的差別只在於，是不是懂得這個道理。給出了什麼，世界就會回敬給你相同的東西。
傳統的人資工作，常常像是在「修漏水」──缺哪個職缺，就急急忙忙地把人請進來，然後再想辦法把他留下。一旦市場需求一變，或公司調整方向，這些「臨時工」往往就跟著走了。
而策略性人資管理（Strategic HRM）則是在公司還沒缺人之前，就先想清楚：
未來三到五年，我們要達到什麼目標？
（本篇接續組織文化與領導風格，探討企業內部第三大影響因素——管理制度與流程，如何左右人力資源的選、用、育、留。）
每間企業都有一套「行事規範」和「作業流程」，從招募、面試、入職到績效考核、離職，都由這些制度與流程串聯起來。
為了確認服務品質、呈現服務表現或是具體化工作績效
考核的方向大致可以分為：知識、技術、態度、倫理
