公司沒賺錢，員工就不能或不該加薪嗎？
更新於 發佈於 閱讀時間約 1 分鐘
不能加薪，是指公司沒有能力替員工加薪．
不該加薪，指的是員工薪酬的成長不可以與公司「賺錢」不同步．
那什麼情況下稱作「沒賺錢」？
沒有利潤？ 沒有淨營利？ 沒有達到預期目標？
都可能是，也可能都不是．
公司除了賺錢之外，還需要賺什麼？
能夠讓公司持續經營且營利的要素，絕對不只是把「商品（服務）」賣出去而已．
員工的穩定性、發展性、產出．
供應商的穩定性、配合度......以及客戶的信任感等等都是維持經營很重要的因素．
而要獲取以上要素，除了付出時間、能力以外，自然也需要花很多很多的錢．
其中還包含了新技術的研發，也是相當花錢的．
如果把獲取這些要素所花的錢，一起列在賬表上然後得出一個「公司沒賺錢」的結論，那麼傷害的就是那些努力工作的員工，以及他們努力得來的結果，那是一種不信任．
如果把獲取這些要素所花的錢，一起列在賬表上然後得出一個「公司沒賺錢」的結論，那麼傷害的就是那些努力工作的員工，以及他們努力得來的結果，那是一種不信任．
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如果你是經營企業的老闆，你確定你的公司真的能賺錢嗎?如果你是負責提案的主管，你確定你提出的專案真的有錢賺嗎?如果你厭倦上班看到商機，你有勇氣撩落去搶錢嗎?
一個在台北經營八家餐廳的服務業老闆告訴我：員工當月的全勤獎金如果扣掉了，就整個月擺爛了。
這句話真的很有意思耶！
員工會擺爛是因為不舒服，因為公司扣掉了他(她)的工資。
請注意，轉換一下思維！
獎金(恩惠給與)只有加法沒有扣除(頂多是不計入)，所以會扣減的獎金屬性應是工資包括全勤獎金。
假設不幸有上過我的課，又剛好那堂課有說道管理、薪資，那我一定會告訴你各位：「單一薪俸制是最爛的薪酬制度」。拆解工資的目的是「管理」而非「成本」，將工資拆解後應設定明確、可執行的發給要件，當勞工滿足要件後即依約發給，常見的有：全勤獎金、業績獎金。若勞工未滿足特定標準，雇主即可不發給相應獎金。
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
在進行職涯轉換的談話中，我收集了一些資訊
離職的原因其實蠻多種的，
有未來發展的/年終不好/我看誰誰不爽/他做的跟狗*樣還比我錢多
因為負債所以需要更多的薪水，我看不到在公司的未來
另外也發現了在公司待得越久3-5年左右，通常是有關【發展】的課題
而3年以下的通常是工作貢獻沒有達到肯定，
某公司當年度獲利創新高，但卻未因此發給員工年終獎金，員工可以請求公司發年終獎金嗎？如果有發年終獎金，但發放金額卻未達基本工資，合法嗎？到職未滿一年的員工也可以請求發年終獎金嗎？
本篇文章將說明年終獎金的常見法律問題。
探討業務同仁「領多少薪水，做多少事」思維，文章指出這種觀念可能忽略工作的內在價值，僅以薪水衡量。薪水是否等同於工作價值，以及這種思維對未來的影響成為討論焦點。提倡超越薪水思維，挑戰傳統觀念，注重工作的滿足感和成就。勇敢探索個人工作價值，使工作不僅是換取薪水的交易，而成為實現夢想和發揮所長的平台。
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
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凡在