人力再找就有？小心害了公司。

「老闆，我想辭職。」

對同事、上司、工作內容的不公與抱怨累積到一定程度後，突然覺得留著只是一種折磨。

於是乎提出了離職，而公司也沒有多餘的挽留，只是讓你把工作交接後，把人力銀行的職缺再次打開。

哦，不對，說不定根本沒有關掉過。

不知道大家有沒有聽過這麼一句話：「不要找一個流動率太高的公司」。

這點還真不是開玩笑，但很多人就是不信邪，非要試一試才知道。

不差的薪水、待遇，還肯收下初出茅廬的新人，好像沒什麼資格抱怨。

可實際上手，卻截然不同了，一個人當三個人用，整天開會、檢討，責任制加班，一堆多餘的流程、步驟，上司的刁難、責怪。

好一些的撐了一年、兩年，受不了的就自認當個草莓族，兩、三天後消失走人。

公司以為只是送走一個沒有忠誠度、能力的人，殊不知可能是送走一個能力高強的人，或是送走公司未來的競爭對手。

舉個極端的例子吧：我曾經做過餐飲業，同時負責外、內場，也清楚是和哪間廠商訂貨，更明白成本、收益......一切事務。

這不是很了不起的事，因為小店家、企業的員工大多都會接觸到，尤其是能力比較好的更容易遇到。

後來因為種種原因，我離開了那間店，或許他們以為只是離開了一個員工，並不算什麼，趕緊補了新人就好。

但實際上，我幾乎擁有了複製這間店的知識，只要有心與資金，開設一間一模一樣的，甚至將其改進的更好，也並不是問題（這不是誇大，而是事實）。

而他們呢？需要花大把時間、人力重新培養一個人，但這個新人可能還沒有離職那人厲害，難道又要踢掉後再找？

行銷、廣告業也是，趕走一個設計師，結果對方另起爐灶，直接衝擊原生公司的業績，得不償失呀。

照我這樣講，公司老闆單幹不就好了？難道真要養虎為患？

也不是這樣，因為哪怕擁有知識、能力，但不見得有這膽量與資金創業，風險依舊太高。

可狗急跳牆，多少成功人士，不就是年輕時被人嘲諷、辱罵了一句，便奮力一搏，以過去那段經歷為食糧，成就一番事業嗎？

所以呀，比起招人，公司更應該學著留人，通過層層考驗面試上一個人力，難道因為一點不愉快就要浪費公司這些年的培養與資金嗎？

還是說，公司自認「識人不清」呢？那如此眼光與能力，怎麼帶領公司成長。

根據「136離職定律」

1個月離職跟人資有關。

3個月離職跟工作內容有關。

6個月離職跟直屬主管有關。

1年離職跟公司文化有關。

3年離職跟個人成長有關。

6年離職跟職業倦怠有關。

我十分贊成一個說法「如果上司很討厭，能讓底下員工團結。」

但如果太過討厭，那就是一個牽著一個，大家一起跑走了。

苦的不是公司，而是其他員工，因為責任與壓力會被分配在他們身上，最後受不了，於是又離職。

惡性循環，持續不斷。

主管與上司，比起工作內容，我認為更應該培養起底層員工的向心力與企業認同感。

合理的任務分配與薪資，那不用特地講，員工也願意無條件加班。

讓美術專長的人處理文書，讓會計專業去畫圖，這就是大多數企業喜歡做的事。

分配到錯誤位置，結果表現不佳，上司責怪，下屬自責，最後不歡而散。

薪資給到位，一半問題都不會是問題，不要5萬元的作業量，只給出2萬5的薪資，一個摳，於是各個都開始摳，摳到沒員工，摳到風評差，摳到倒，我看多少能摳。

工作本身就是一件滿鬱悶的事情，若不是為了生計，誰又願意如此任勞任怨。

「天下，是天下人的天下。」

這是一句我很喜歡的句子，而相對的。

公司，也不會是老闆一個人的公司。

沒有員工，何來提高業績？老闆再拚死拚活，能力也有限，不培養一群願意一起奮鬥的夥伴，而是製造一批批死士、奴隸，一批批壓榨、送死，真的比較好嗎？

還是希望培養一個強大的敵人？

這答案，我們或許都清楚，但做不做的到，還是得看人了。