一名網友在Dcard發文表示，她經營了一間小公司，員工人數共5位。這次中秋節每個員工都有禮盒跟禮金，但只有送該名職員禮盒，因為這位職員「難管教又不擅溝通，還會倚老賣老又抗壓性差」。事後對方又跑來質問「為什麼沒有獎金」，原PO又給了600元，但對方不滿足，直呼「為何上次是幾千元，這次只有600元？」
我們重組PO文；因為你表現不好，所以上次是幾千元，這次只有600元，不可以喔，有什麼問題嗎？因為這是我給你的勉勵性質給與！
給錢不難啦，問題是後面有一大堆的問題要解決，就是給的錢到底是不是工資？
圖:鄒靜修
工資定義
勞動基準法 第2條第1項第3款
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
(正面表列不是經常性給與)本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
........等。
請注意
本條只是表列"不是經常性給與"，是不是工資還是要以是否具有"勞務對價"先判斷！參考以下判決即明：
臺北高等行政法院 110 年度訴更一字第 36 號判決
為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資。
臺灣高雄地方法院 110 年度勞小字第 47 號民事判決
被告每逢奇數月會發給以久任獎金或節日獎金或教育補助金或考核獎金或工作服津貼為名義之給付，金額不是14,170元，就是15,170元（15,170元均為節日獎金）。且依照原告工資明細，除了少數被告不能提出工資明細的月分，其餘也都是以14,170元、15,170元依照前述名義在一年之中穿插發給，顯然具有一定之規律（即經常性）。
臺灣高等法院 109 年度勞上易字第 134 號民事判決
被上訴人每年度均分別領有半個月工資之端午節獎金、半個月工資之中秋節獎金、1個月工資之年終獎金，且被上訴人於開庭時均稱：當初進公司談薪水，公司就是說保障14個月，包含12個月薪水，及端午節、中秋節各0.5個月薪水、年終獎金1個月薪水等語，足認上訴人所為端午節獎金、中秋節獎金、年終獎金之發給應屬保障年薪14個月工資之一部分。
什麼是恩惠、勉勵性質之給與呢？
雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，若以年度盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於須視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，則屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞動基準法第2條第3款所謂之工資。
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福利支給規範參考：
- 依據：為充分照顧本公司員工，建立其生活之各項保障，配合公司營運狀況，根據員工工作規則之原則，訂定本執行規範。
- 各項福利標準支給表所載福利項目包括年終尾牙聯誼活動、開工紅包、五一勞動節禮券/禮金、端午/中秋節獎金、員工健康檢查、結婚賀儀、喪葬奠儀、資深員工禮物、團體保險、退休紀念禮物等。
- 福利支給規範所給與端午節、中秋節獎金，明文非屬工資，性質核屬雇主所為恩惠性給與。
- 端午/中秋節獎金之發放（預算）標準、發放條件明載：不計給獎金：節日前一天止，服務未滿一個月或發放日前終止勞動契約或於該節日前一個月出勤未達工作天15天（含）以上者」，如員工於發放日前，服務未滿1個月，或已終止勞動契約，或節日前1個月出勤未達工作天15天以上者，員工即無請求中秋節獎金權利。
(臺灣高等法院 110 年度勞上易字第 64 號民事判決參照)
