本書分成8部分: 文化，策略，人才，決策，溝通與創新的層面論述，記載了關於Google激發創意、管理創意、執行創意的過程等。
1.在前排看魔術的啟示
產品卓越的最佳之道，招募最優秀的工程師（智慧創造者samrt creative而非知識工作者），然後讓他們自由發揮，速度是成功與產品卓越的根基
2.文化 相信你的標語
(1). 以使用者（大眾、全球、企業（意見領袖））為先，建立優異的平台和產品。
(2). 自由、開放、信任人才（以Google而言＝工程師中心）。
3.策略 你的計劃錯了
1.讓案子跟策略的連動（如新穎、特殊或其他目的。 非策略的案子則可能會被調低優先順序）。
2.案子有優先順序的排列，方便大聚焦！
3.定期有會議從全貌來調整案子的策略。
4.人才 招募是最重要的事
找智慧創造者，如果不是，那也請找到學習性動物
4.決策 共識的爭議
開會視為一種決策的過程，並且提出以下的建議
1. 會議應該有一個決策者和主人
2. 決策者應該親自做事
3. 即使不是決策會議 也應該有⼀個會議主人
4. 會議不像政府機構 不必要的會議不需要開
5. 會議規模應該控制在容易運作的範圍
6. 出席會議並不是身分重要性的象徵
7. 守時很重要
8. 出席會議請專注在會議上
5.溝通 當個超優質的路由器
盡量讓所有人都明白了發生了什麼事，多分享已知的資訊
6.創新 創造原生泥漿
創新的人，不用讓別人叮囑『要去創新』，而是要別人『允許』可以去創新
好點子的主要辨識特色是：格局要大
這個點子必須是一個大挑戰大機會，會影響數億人或甚至是數十億的人，這樣，就可以讓大家知道
7.結語 難以想像的世界
思考你的產業在未來5年『可能』發生什麼情境，什麼東西可能改變的最快，什麼東西將完全不變？再出一個可能未來情境後，還有一些更困難的疑問要思考
理論
1. 綿羊效應（職缺急迫性沒有重要到可以對⼈才素質讓步，素質至上）
2. 7的法則，自由度更多
3. 別聽河馬的意見
4.「兩個披薩」原則
5. 別只聽顧客的（著重於"顧客未來需要的是甚麼”）
6. 創造快速成長的平台（鼓勵消費者創造的方式，讓資訊交流的更加迅速）
7. 70/20/10的資源分配法則
1. 大約70%的資源投入核心事業
2. 大約20%的資源投入新產品
3. 大約10%的資源投入全新計畫
8. 20%的時間計畫（自由研究時間）
重點心得
p19：兩位創辦人採行低干涉（Light touch)管理。
施密特的一場策略會議備忘錄：p126
(1). 商討策略時，一開始先思考五年當中的真實境況，再反推回去。細心檢視妳可以斷定勢必會快速改變的事，尤其是會因為技術讓成本曲線倍數下滑的生產要素，以及可能萌芽的平台。
(2). 未來五年間，許多市場會出現破壞顛覆者，這些破壞顛覆者會影響你的什麼？如今有近乎完美的市場資訊和充沛可得的資本，因此你必須靠產品和平台取勝，把絕大多數的時間投入在思考產品和平台上。
(3). 成功的公司：以新穎方式解決一個問題、用這個解決方法來追求快速成長與擴張、成功主要是以他們的產品為基礎。
(4). 策略包含：建立事業的好產品（包含時程表、聆聽每一位與會者的意見，別用市場研究和競爭分析）、釐清現有公司會使出的傷害手段（例如：商業關係、法規、官司等）障礙阻饒、思考市場其他業者動機，可能會助你一臂之力
主管的工作本來就是給予成員方向與核心文化的價值指示。 當問題持續不能解決時，成員會感覺挫敗。 尤其若努力化解，最後卻沒有得到肯定與報酬，那成員更可能因此離職、或從此開始擺爛。
結論
台灣很難完全如 google 模式，每個企業根據產業別都會有自己的文化與價值，但基本上，這是本還不錯的書，裡面所提的一些思維可以再去思考，以專案管理或是自我管理來說。若以想創造如這般的公司文化來說，則難。
最後...
創新：一個創新的東西必須是新奇，而且非常的實用，創新之前，必須有適當的創新環境背景，這通常可以在快速成長和充滿競爭得市場上找到。
一個市場之所以會空無一人的理由通常是因為它不夠大。
用最快速度大量低成本試錯，做出最好的產品，網路時代口碑最重要。
而堅強的產品需要技術上的洞見，這些洞見通常是由最優秀的技術專家才能想出並實現。
產生技術洞見的一個方法：用某個解決A產業問題的技術，套用在其他產業，以新方法解決其他產業的既有問題。
投資在做出最棒的產品，不要急著行銷、急著獲利。
永遠以使用者為優先，即便犧牲短期獲利也沒關係。
現在口碑很重要，使用者不會忍受爛產品。
不能完全相信市場研究，最好的服務是很多時候連顧客自己都還不知道。
細心檢視五年後勢必會快速改變的事，尤其是因為技術讓成本倍數下滑的生產要素，以及可能萌芽的平台。
測試眾多嘗試中的產品，餵養勝出產品，餓死失敗產品。
等到新產品卓越到會⾃己快速滾動，再投入行銷預算為它加把勁。
失敗沒關係，從錯誤中學習，得到寶貴的技術、使用者、市場洞見，以幫助下一次的行動。
如何衡量是否該繼續嘗試尚未成功的點子？
秘訣在建立改進的指標，確保每一次的改進都離成功更近。
一開始就要定義公司文化，我們關心什麼？相信什麼？要說到做到，每個員工都是真心相信這樣的價值觀。持續傳達，並用獎勵來強化價值觀。
以色列坦克車指揮官不會喊：衝啊！而是喊：跟著我！
