“本文作者為Praveen Seshadri，這裡是他對 Google的觀察及建言，本文為Google翻譯，並由我們家的工人智慧編改。”
原文連結： https://medium.com/@pravse/the-maze-is-in-the-mouse-980c57cfd61a
What ails Google. And how it can turn things around.
Google出了什麼問題。如何扭轉局面
谷歌擁有 175,000 多名有能力且薪酬豐厚的員工，他們每季度、每年完成的工作很少。像老鼠一樣，他們被困在批准、啟動流程、法律審查、績效審查、執行審查、文件、會議、錯誤報告、分類、OKR、H1 計劃之後的 H2 計劃、全體會議和不可避免的重組的迷宮中，儘管許多人希望從他們的工作中獲得個人滿足感和影響，但系統訓練他們壓抑這些不適當的慾望並了解什麼才是“Google人”——不要打破平衡。
在 OpenAI + 微軟的壓力下，谷歌處於脆弱的時刻。大多數人從技術角度看待這一挑戰。最近的裁員在公司內部引起了焦慮，因為許多員工認為這是管理層的失敗或向激進投資者投降。某種程度上，這反映了管理層和員工普遍缺乏自我意識。谷歌的根本問題是文化，其他一切都是它的延伸。當然，我不是唯一觀察到這些問題的人
在我看來，谷歌有四個核心文化問題。它們都是擁有一台“廣告”印鈔機的自然結果，每年都在無情地增長，掩蓋所有其他罪惡。
(1) no mission, (2) no urgency, (3) delusions of exceptionalism, (4) mismanagement.
(1) 沒有使命，(2) 沒要沒緊，(3) 例外主義的錯覺，(4) 管理不善。
谷歌的核心價值觀之一是“彼此尊重”。有兩種解釋：尊重每個人的獨特，並弄清楚如何讓每個人最大地發揮他們的潛力和影響。不幸的是，這導致組織普遍缺乏任何改變的意願。 “互相尊重”被理解成“盡量包容、同意每個人的意見”。在具有非常分散的所有權的包容文化中，你很快就會需要很多人的批准才能做出決定。如果這是一種算法，我們會稱其為“最謹慎的人獲勝”，而且幾乎總是有人謹慎到無所事事的地步。再加上參與其中的人往往各自有截然不同的知識、能力和角色，而且總會有人感到不舒服，然後什麼也不想做。因此，任何脫離現有批准計劃或偏離傳統框架的決定幾乎都不可能實現。
有文件明確而自豪地嘲笑“英雄主義”，並斷言產品團隊不僅不應鼓勵“英雄”，更應積極勸阻。如果某人選擇比他人兩倍努力工作，他們通常會被阻攔，因為他們必須與他人差不多，這樣做會迫使其他人也要更加努力工作。如果有人說他們可以在一個月內完成一個項目，經理會告訴他們come on，四個月完成就好，然後告訴副總裁六個月才能完成。他們可能會聲稱，欲速則不達，但這並不意味著它做對了——但它真的有夠慢。
在谷歌內部，有一種集體錯覺，認為這家公司與眾不同。就像其他所有錯覺一樣，被迷惑的人只是凡人，站在巨人的肩膀上，這些古代神人創造了巨大優勢。而今，優勢環境開始消退，但揮之不去的錯覺已消除剩下的凡人的謙遜。你不會每天醒來都思考著應該如何做得更好，你的客戶如何才能得到更好的服務，以及如何才能做得更好。
相反，你認為目前正在做的事情已非常完美，以至於誤以為自己在正確的道路上。宣傳，對內對外都很重要。當新人加入公司時，你會對他們進行灌輸、同化。你堅持如此做事是因為“這是我們在谷歌的遊戲規則”。倘若大多數人悄悄抱怨整體效率低下和無能，那也沒關係。
谷歌的內部流程無疑是過時的。公司像是陷入二十年前的扭曲時空深淵，採用瀑布式流程規劃。如果一個團隊中所有高級經理六個計劃都花一個月的時間，一個月休假，一個月進行績效評估，那麼突然間就有足夠的時間進行一年一次的重組和戰略變更，對吧？什麼都沒完成，好喔，喜歡沒有風險是吧？——那就分發促銷和獎金並繼續前進。
谷歌的規模在短短幾年內翻了一番以上，儘管人員正在縮減。我在 2020 年初加入，到 2022 年，我在谷歌的年資竟比大半人都高。以這種速度招聘總是個問題，因為這會導致低效招聘，而糟糕的招聘又會帶來更多糟糕的招聘。 “壞”是主觀的——每個人都是獨特的，但他們是否被安排在更好發揮優勢的位置上？這很難匆忙完成。早年，谷歌的面試過程具有挑戰性，而且招聘人員的總體素質都不錯。大多早期人才都被浪費了，他們的技能逐漸萎縮。問題在於經理級別，並在總監級別和更高級層級加劇。在這個級別招聘面試完全是主觀的，面試官的素質很重要。尤其是谷歌雲服務，從其他企業招聘中高級人才，發展迅速。在大多情況下，成為不太精英的 X公司董事所需的技能與成為谷歌有效董事所需技能並不一致。當人們從一家科技公司 Y 聘用時，真的是因為他在google可以更好的大展身手嗎，還是他們離開那個跑道只因為谷歌是一個很好的落腳處？有時是前者，但往往是後者。在缺乏穩定有效現有文化的情況下，您會看到這些不同企業公司來來去去的混亂綜合體。
招聘另一方面是人才管理和留任。從我在 Google Cloud 看到的情況，他們應該可以更好地識別和培養人才，將人才轉移到適合的崗位，並全面優化公司現有人員。相反地，現有模式似乎是等到有人不高興並離開時，然後才打開職缺找人來替換他們。太可惜了。
還有許多其他領導挑戰，反映在糟糕的戰略和戰術決策上。主要因為決策是由具有頭銜的人做出，而不是具有專業知識的人（如果保持一致不是很好嗎！）。幾乎所有重要的決定都是副總裁或更高層定案的，通常由擁有職權並喜歡發表意見的人決定。更糟糕的是，副總裁輪換到不同的案子，開始做出關鍵決策時往往對產品或客戶一問三不知。戰略很少清楚地闡明（這將是職業風險）。許多內部項目常由一位副總裁啟動，然後由下一位副總裁終止。於此同時，所有的中層管理人員都被迫放棄剛剛接手的工作，轉去新的方向，等待下一次重組。
谷歌不能再規避風險尋求成功。前進的道路須從文化變革開始，而且須從最高層開始。谷歌的高管應該看看 Satya Nadella 在微軟所做的事情並執行類似的策略：
割捨和平時期承諾不足和交付不足的將軍們。宣示您將為之奮鬥的雄心。做出適當獎勵，讓最優秀的人想要有所作為。在適當的情況下，有動力的人能夠做出巨大而獨特且有價值的貢獻。
對於中層管理人員和領導，請質疑過去 25 年積累的一些傳統智慧。擁抱敏捷且精益開發。 讓其他產品運行得更快。將員工視為具有特殊才能的獨特的人，而不是通用級別的免洗人才。激勵每位員工盡其所能，而不是將他們限制在低標準平均之中。鼓勵團隊向客戶做出承諾並信守承諾。構建一些客戶想要的東西，而不是只構建 VP 想要的東西。
谷歌能否實現“軟著陸”——在穩步增長的同時，逐步轉型，重新成為強者？大多數公司都未能通過此測試。他們要嘛逐漸枯萎，徘徊在自己過去的影子中（例如：IBM），要不就徹底失敗（例如：AT&T）。微軟設法扭轉了局面，但這需要卓越的領導和運氣。谷歌有一線生機的話，我會支持。如果谷歌發現其作為一家“不作惡”並努力讓世界變得更美好的公司的初心，世界將受益匪淺。
酸編：我竟然認真看完員工發牢騷... 不爽不要做，換我啦幹！！
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