Google出了什麼問題?如何扭轉局面

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本文作者為Praveen Seshadri,這裡是他對 Google的觀察及建言,本文為Google翻譯,並由我們家的工人智慧編改。
原文連結: https://medium.com/@pravse/the-maze-is-in-the-mouse-980c57cfd61a

What ails Google. And how it can turn things around.
Google出了什麼問題。如何扭轉局面
谷歌擁有 175,000 多名有能力且薪酬豐厚的員工,他們每季度、每年完成的工作很少。像老鼠一樣,他們被困在批准、啟動流程、法律審查、績效審查、執行審查、文件、會議、錯誤報告、分類、OKR、H1 計劃之後的 H2 計劃、全體會議和不可避免的重組的迷宮中,儘管許多人希望從他們的工作中獲得個人滿足感和影響,但系統訓練他們壓抑這些不適當的慾望並了解什麼才是“Google人”——不要打破平衡。
在 OpenAI + 微軟的壓力下,谷歌處於脆弱的時刻。大多數人從技術角度看待這一挑戰。最近的裁員在公司內部引起了焦慮,因為許多員工認為這是管理層的失敗或向激進投資者投降。某種程度上,這反映了管理層和員工普遍缺乏自我意識。谷歌的根本問題是文化,其他一切都是它的延伸。當然,我不是唯一觀察到這些問題的人
在我看來,谷歌有四個核心文化問題。它們都是擁有一台“廣告”印鈔機的自然結果,每年都在無情地增長,掩蓋所有其他罪惡。
(1) no mission, (2) no urgency, (3) delusions of exceptionalism, (4) mismanagement.
(1) 沒有使命,(2) 沒要沒緊,(3) 例外主義的錯覺,(4) 管理不善。
谷歌的核心價值觀之一是“彼此尊重”。有兩種解釋:尊重每個人的獨特,並弄清楚如何讓每個人最大地發揮他們的潛力和影響。不幸的是,這導致組織普遍缺乏任何改變的意願。 “互相尊重”被理解成“盡量包容、同意每個人的意見”。在具有非常分散的所有權的包容文化中,你很快就會需要很多人的批准才能做出決定。如果這是一種算法,我們會稱其為“最謹慎的人獲勝”,而且幾乎總是有人謹慎到無所事事的地步。再加上參與其中的人往往各自有截然不同的知識、能力和角色,而且總會有人感到不舒服,然後什麼也不想做。因此,任何脫離現有批准計劃或偏離傳統框架的決定幾乎都不可能實現。
有文件明確而自豪地嘲笑“英雄主義”,並斷言產品團隊不僅不應鼓勵“英雄”,更應積極勸阻。如果某人選擇比他人兩倍努力工作,他們通常會被阻攔,因為他們必須與他人差不多,這樣做會迫使其他人也要更加努力工作。如果有人說他們可以在一個月內完成一個項目,經理會告訴他們come on,四個月完成就好,然後告訴副總裁六個月才能完成。他們可能會聲稱,欲速則不達,但這並不意味著它做對了——但它真的有夠慢。
在谷歌內部,有一種集體錯覺,認為這家公司與眾不同。就像其他所有錯覺一樣,被迷惑的人只是凡人,站在巨人的肩膀上,這些古代神人創造了巨大優勢。而今,優勢環境開始消退,但揮之不去的錯覺已消除剩下的凡人的謙遜。你不會每天醒來都思考著應該如何做得更好,你的客戶如何才能得到更好的服務,以及如何才能做得更好。
相反,你認為目前正在做的事情已非常完美,以至於誤以為自己在正確的道路上。宣傳,對內對外都很重要。當新人加入公司時,你會對他們進行灌輸、同化。你堅持如此做事是因為“這是我們在谷歌的遊戲規則”。倘若大多數人悄悄抱怨整體效率低下和無能,那也沒關係。
谷歌的內部流程無疑是過時的。公司像是陷入二十年前的扭曲時空深淵,採用瀑布式流程規劃。如果一個團隊中所有高級經理六個計劃都花一個月的時間,一個月休假,一個月進行績效評估,那麼突然間就有足夠的時間進行一年一次的重組和戰略變更,對吧?什麼都沒完成,好喔,喜歡沒有風險是吧?——那就分發促銷和獎金並繼續前進。
谷歌的規模在短短幾年內翻了一番以上,儘管人員正在縮減。我在 2020 年初加入,到 2022 年,我在谷歌的年資竟比大半人都高。以這種速度招聘總是個問題,因為這會導致低效招聘,而糟糕的招聘又會帶來更多糟糕的招聘。 “壞”是主觀的——每個人都是獨特的,但他們是否被安排在更好發揮優勢的位置上?這很難匆忙完成。早年,谷歌的面試過程具有挑戰性,而且招聘人員的總體素質都不錯。大多早期人才都被浪費了,他們的技能逐漸萎縮。問題在於經理級別,並在總監級別和更高級層級加劇。在這個級別招聘面試完全是主觀的,面試官的素質很重要。尤其是谷歌雲服務,從其他企業招聘中高級人才,發展迅速。在大多情況下,成為不太精英的 X公司董事所需的技能與成為谷歌有效董事所需技能並不一致。當人們從一家科技公司 Y 聘用時,真的是因為他在google可以更好的大展身手嗎,還是他們離開那個跑道只因為谷歌是一個很好的落腳處?有時是前者,但往往是後者。在缺乏穩定有效現有文化的情況下,您會看到這些不同企業公司來來去去的混亂綜合體。
招聘另一方面是人才管理和留任。從我在 Google Cloud 看到的情況,他們應該可以更好地識別和培養人才,將人才轉移到適合的崗位,並全面優化公司現有人員。相反地,現有模式似乎是等到有人不高興並離開時,然後才打開職缺找人來替換他們。太可惜了。
還有許多其他領導挑戰,反映在糟糕的戰略和戰術決策上。主要因為決策是由具有頭銜的人做出,而不是具有專業知識的人(如果保持一致不是很好嗎!)。幾乎所有重要的決定都是副總裁或更高層定案的,通常由擁有職權並喜歡發表意見的人決定。更糟糕的是,副總裁輪換到不同的案子,開始做出關鍵決策時往往對產品或客戶一問三不知。戰略很少清楚地闡明(這將是職業風險)。許多內部項目常由一位副總裁啟動,然後由下一位副總裁終止。於此同時,所有的中層管理人員都被迫放棄剛剛接手的工作,轉去新的方向,等待下一次重組。
谷歌不能再規避風險尋求成功。前進的道路須從文化變革開始,而且須從最高層開始。谷歌的高管應該看看 Satya Nadella 在微軟所做的事情並執行類似的策略:
割捨和平時期承諾不足和交付不足的將軍們。宣示您將為之奮鬥的雄心。做出適當獎勵,讓最優秀的人想要有所作為。在適當的情況下,有動力的人能夠做出巨大而獨特且有價值的貢獻。
對於中層管理人員和領導,請質疑過去 25 年積累的一些傳統智慧。擁抱敏捷且精益開發。 讓其他產品運行得更快。將員工視為具有特殊才能的獨特的人,而不是通用級別的免洗人才。激勵每位員工盡其所能,而不是將他們限制在低標準平均之中。鼓勵團隊向客戶做出承諾並信守承諾。構建一些客戶想要的東西,而不是只構建 VP 想要的東西。
谷歌能否實現“軟著陸”——在穩步增長的同時,逐步轉型,重新成為強者?大多數公司都未能通過此測試。他們要嘛逐漸枯萎,徘徊在自己過去的影子中(例如:IBM),要不就徹底失敗(例如:AT&T)。微軟設法扭轉了局面,但這需要卓越的領導和運氣。谷歌有一線生機的話,我會支持。如果谷歌發現其作為一家“不作惡”並努力讓世界變得更美好的公司的初心,世界將受益匪淺。
酸編:我竟然認真看完員工發牢騷... 不爽不要做,換我啦幹!!
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