🤜拒絕貫老闆系列之一:無薪假💰️
更新於 發佈於 閱讀時間約 2 分鐘
⚠️勞工有沒有權利拒絕無薪假?
⚠️如果雇主未經勞工同意強制勞工放無薪假，勞工該怎麼做?
⚠️放無薪假期期間，雇主是否可以完全不支薪?
⚠️已經約定好無薪假期間了，雇主又請勞工在無薪假期間工作，怎麼辦?
1️⃣勞工有沒有權利拒絕無薪假?
有，當然有，勞工是可以拒絕無薪假的😤
無薪假是必要勞工同意的情形下才能成立的，這裡的同意包括口頭及書面同意。
無薪假是必要勞工同意的情形下才能成立的，這裡的同意包括口頭及書面同意。
2️⃣如果雇主未經勞工同意強制勞工放無薪假，勞工該怎麼做?
選擇一:如果雇主真的這樣做，你是可以主張終止勞動契約，並請求資遣費的😠
選擇二:有的人還是不想失去這個工作，那你可以不出勤，但仍然可以請求雇主給予正常薪資，為什麼?因為老闆說放「無薪假」所以表示老闆拒絕勞工給付勞務，所以勞工因此未去上班，還是可以要錢的🤭
3️⃣放無薪假期期間，雇主是否可以完全不支薪?
答案是不可以😡。
我相信啦，99.99%的人會說，我既然同意老闆放無薪假，所以這個月沒有領到薪水，很正常啊!
喔，正常是你在說的，根本不是這樣，勞動部及法院都已經明確認為，在無薪假期間，如果勞工因工作日數減少導致減薪後實領工資低於基本工資時，怎麼辦?
那就是雇主都還是至少要給付「基本工資」給勞工。
這點就是這集法律教室最重要的觀念。
喔，正常是你在說的，根本不是這樣，勞動部及法院都已經明確認為，在無薪假期間，如果勞工因工作日數減少導致減薪後實領工資低於基本工資時，怎麼辦?
那就是雇主都還是至少要給付「基本工資」給勞工。
這點就是這集法律教室最重要的觀念。
4️⃣已經約定好無薪假期間了，雇主又請勞工在無薪假期間工作，怎麼辦?
1.依法來說是不可以的啦!😓
因為雇主在放員工無薪價的時候，都要先向主管機關報備。既然已經報備是無薪假了且雇主勞工都已經合意放無薪假了，那就不可以再叫勞工於無薪假期間工作了。勞動部已經對這種狀況列為監督重點。
2.當然，如果勞工仍同意工作，當然可以啊🤗
但是注意，如果這樣，回復工作的期間就不是無薪假囉!
這時，雇主就要用一般的薪資水準就是放無薪假前的薪資水準來計算薪資，而不是用無薪假的薪資水準來計算薪資。
但是注意，如果這樣，回復工作的期間就不是無薪假囉!
這時，雇主就要用一般的薪資水準就是放無薪假前的薪資水準來計算薪資，而不是用無薪假的薪資水準來計算薪資。
5️⃣最後一個問題，ㄟ，如果勞工本來就已經安排好「產假」等其他的假，那老闆可不可以說放無薪假?
跟各位報告，不可以啊!😲
這時候雇主還是要依法給予勞工產假可以得到的薪資，簡單來說，受雇6個月以下的勞工產假給半薪，受雇6個月以上勞工的產假給全薪。
好，今天的八哥法律教室就跟大家報告到這邊，我們下次見👋
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
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雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在