員工自願離職，薪水要當天結清嗎？
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員工自願離職，薪水要當天結清嗎？
還是依照原本的發薪日發放？
■ 原則
終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
■ 例外
依勞動契約(工作規則)雙方合意給付之日期發給（包括：補休與特休未休結算）。
《勞基法》第23條：除當事人有特別約定，此約定係指依據《勞基法施行細則》 第7條第1項第3款：工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法或勞基法第70條第1頂第2款、工資之標準、計算方法及發放日期。
《勞基法施行細則》 第 9 條、第 22-2 條與第 24-1 條都是相同位階。然雙方合意時(勞動契約或工作規則)，應將補休與特休未休工資併為合意原發放日期給付，惟不得逾契約終止後三十日內(補休期限屆期後三十日內發給)。
相關法令
《勞基法》
第 23 條
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
《勞基法施行細則》
第 7 條
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
第 9 條
依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
第 9 條
依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
第 22-2 條
本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。 前項補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：
一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。
二、契約終止：依第九條規定發給。
■ 立法理由 107 年 02 月 27 日
- 配合本法增訂第三十二條之一規定，為讓勞雇雙方理解補休規定，爰予新增。
為明確雇主發給補休期限屆期或契約終止時未補休時數工資之期限，定明如係補 休期限屆期者，雇主應於原約定之工資給付日發給，至遲應於補休期限屆期後三 十日內發給；如係契約終止結清工資者，依第九條規定辦理。
第 24-1 條
本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
二、發給工資之期限：
（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
（二）契約終止：依第九條規定發給。
本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
二、發給工資之期限：
（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。
（二）契約終止：依第九條規定發給。
■ 立法理由 106 年 06 月 16 日
- 為明確雇主發給未休完特別休假日數之工資之給付期限，明定如係年度終結結清 工資者，雇主應於原約定之工資給付日發給，至遲應於年度終結後三十日內發給 ；如係契約終止結清工資者，依第九條規定辦理。
- 舉例而言，勞雇雙方約定每月 五日為工資給付日：
（一）年度終結者：如勞工之年度終結日為四月十五日，雇主應於五月五日發給未休日數之工資，至遲應於五月十五日發給。
（二）契約終止者：雇主應於與勞工之契約終止後，連同應結清之工資，給付勞工。
■ 立法理由 107 年 02 月 27 日
- 考量勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，或經勞雇協商遞延
至次一年度終結或終止契約仍未休之日數，雇主均應依本法第三十八條第四項規
定，發給工資。 - 為釐清遞延至次一年度因屆期或契約終止仍未休畢之特別休假日數之工資計算標準，於第二項第一款第三目定明應按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發，
- 舉例而言：勞工於一百零七年特別休假有七日，於年度終結時，倘仍剩餘四日特別休假未休，經勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定，遞延該四日之特別休假於一百零八年實施，於一百零八年年度終結或契約終止時仍未休畢之經遞延日數，雇主應依一百零七年年度終結原應發給之工資基準，計發未休日數之工資。
- 為確明雇主於次一年度年度終結或終止契約時，究應發給勞工幾日未休畢日數之
工資，減少無謂紛爭，爰新增第三項定明勞工應優先請休經遞延之特別休假。 - 舉例而言：某工作年資滿一年勞工應有之七日特別休假，於年度終結時，倘仍剩餘四日特別休假未休，經勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定，遞延該四日之特別休假於次一年度實施，爰勞工於次一年度時，共計有十四日特別休假。勞工於次一年度時，應依第三項規定，優先請休經遞延之四日特別休假。
- 又，經遞延之特別休假如於年度終結或契約終止仍未休之日數，仍應依第二十四條之一第二項規定辦理。
雙方合意雖契約自由，但是一定要依據勞基法不同時期的修正條款，清清楚楚的妥為約定喔！
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雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
最近剛好碰到一個案例，僱主與員工約定10月10日國定假日調移至11月5日，結果員工做到10月31日就離職了，僱主是否須要返還員工國定假日呢?勞動部對此事的解釋引發了爭議，文章分析了勞基法的相關規定以及國定假日的意義。
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
大法官於近期（112年10月27日）作出112年憲判字第16號判決，其內容涉及勞工權益、企業責任、財產權之限制等，本文簡要說明其爭議及憲法法庭所為之判斷。
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