分析點
- 雇主可以要求員工比預計離職日更早離職嗎？
- 會產生資遣費的問題嗎？
常見處理方式
- 員工預計離職日是不可以由雇主單方面更改的，除非雙方商議後同意，這種狀況下便可以依照雙方約定的時日終止勞動契約。
- 如果雇主單方面更改員工離職日，......
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［職場案例小教室］已說好離職時間，但公司要求提早離職，這樣能請求資遣費嗎？
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留言
林沛瑩（青雲姐姐）的沙龍
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講述有關職場的法令議題以及處理方式
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2020/11/08
不得不說現在有許多人在發生勞資爭議後，往往採取不溝通、不合作、不聯繫的方式處理，無論是勞方或資方我都有看過。
但這對雙方絕對沒有好處。
2020/11/08
不得不說現在有許多人在發生勞資爭議後，往往採取不溝通、不合作、不聯繫的方式處理，無論是勞方或資方我都有看過。
但這對雙方絕對沒有好處。
2020/09/09
大約自今年七月起［職場案例小教室］就沒怎麼更新了，目前經營方式多用一個個案例做介紹，不過似乎成效不彰，少部分文章閱讀率高，大部分普通，且常見案例也分享了不少。
之後會再調整經營方式，十月初會再復起更新。
感謝持續支持的舊雨新知。
2020/09/09
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之後會再調整經營方式，十月初會再復起更新。
感謝持續支持的舊雨新知。
2020/07/15
［分析要點］
簡易判斷可以將以「醫療所必需」視為判斷標準，但排除掉伙食費及證明書相關費用。
2020/07/15
［分析要點］
簡易判斷可以將以「醫療所必需」視為判斷標準，但排除掉伙食費及證明書相關費用。
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資遣事由
現行勞動法令所規定的資遣事由只有5種(勞動基準法第11條參照)
歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。
不可抗力暫停工作在一個月以上時。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
若非以上事由，雇主是不能資遣勞工的，但很常碰到是原本雇主講的是
資遣事由
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若非以上事由，雇主是不能資遣勞工的，但很常碰到是原本雇主講的是
《勞基法第 14 條》
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代
《勞基法第 14 條》
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
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員工自願離職，薪水要當天結清嗎？
還是依照原本的發薪日發放？
■原則
終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。
■例外
依勞動契約雙方合意給付之日期（包括：補休與特休未休結算）發給。
《勞基法》第 23 條：除當事人有特別約定，指依據《勞基法施行細則》 第 7 條 勞動契約約定： 三、工資之議定、
員工自願離職，薪水要當天結清嗎？
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■原則
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就服法的「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。勞基法的「資遣預告」的對象是勞工。對雇主而言都是強制規定，兩個法都要遵守。
資遣預告
👉勞基法第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、預告期間之計算方式：
舉例說明：
就服法的「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。勞基法的「資遣預告」的對象是勞工。對雇主而言都是強制規定，兩個法都要遵守。
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［分析要點］
＊由〔雇主〕終止勞動契約，由雇主提出的話，我們可以簡單分為三個部分：包含資遣、強制退休和開除。
［分析要點］
＊由〔雇主〕終止勞動契約，由雇主提出的話，我們可以簡單分為三個部分：包含資遣、強制退休和開除。
［分析要點］
一、由〔員工〕終止勞動契約，我們以現在勞工可以主動地提出方式來說明。
二、終止勞動契約就是結束既有的勞動關係，由員工提出的話，我們可以簡單分為兩個部分...
［分析要點］
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已說好離職時間，但公司要求提早離職，這樣能請求資遣費嗎？
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資遣員工要多久前跟員工告知？（謀職假、預告期間與預告工資）
1.謀職假要怎麼給？
2.預告期間與預告工資有什麼關係？
3. 如果沒有預告期間還有謀職假嗎？
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