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［職場案例小教室］已說好離職時間，但公司要求提早離職，這樣能請求資遣費嗎？
分析點
- 雇主可以要求員工比預計離職日更早離職嗎？
- 會產生資遣費的問題嗎？
常見處理方式
- 員工預計離職日是不可以由雇主單方面更改的，除非雙方商議後同意，這種狀況下便可以依照雙方約定的時日終止勞動契約。
- 如果雇主單方面更改員工離職日，......
小提醒：2019/8/1起將開始寫有關過去工作的經驗分享，如果覺得有所獲得，屆時請我喝杯咖啡，以贊助告訴我你們喜歡的部分。 如果有想了解的部分，可以在留言區留言，我將看一下留言內容是否可作為小教室的主題。
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隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
勞工自請離職為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。
勞工預告終止契約，為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力。
（最高法院88年度台上字第68號、93年度台上字第2528號、98年度台上字第2
有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
勞工自請離職為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。
勞工預告終止契約，為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力。
（最高法院88年度台上字第68號、93年度台上字第2528號、98年度台上字第2
有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在