方格精選
［職場案例小教室］月薪制人員離職當月未足月，公司單方面更改為日薪制是可以的嗎？
分析點
- 從敘述中可以看到7月份是給全月的薪水，8月份未足月，公司要回頭去扣７月份休息日和例假日的薪水。
- 從月薪變成非月薪。
目前常見處理方式
薪水計算方式由勞資雙方基於於契約自由合意原則約定之，當時是由雙方同意的，所以在變更時也應由雙方商議決定，目前勞資雙方簽訂的勞動契約，在法令的規範上沒有強制書面，因此用口頭（雙方講好）或書面方式（建議雙方各拿一份）約定均可，不可以由任一方自行決定變更。
所以勞資雙方約定為【月薪】時，則在休息日及例假的部分，資方有給付工資的義務，不能在離職的時候擅自變更為日薪而扣除。
相關法令
- 勞動基準法第2條規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。」
- 勞動基準法施行細則第7條規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：一、工作場所及應從事之工作。二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。四、勞動契約之訂定、終止及退休。五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。七、安全衛生。八、勞工教育及訓練。九、福利。十、災害補償及一般傷病補助。十一、應遵守之紀律。十二、獎懲。十三、其他勞資權利義務有關事項。」
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
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定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
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雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
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公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
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《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
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