數位化正如火如荼改變著全球產業、大眾的工作模式與生活型態，尤其在全球新冠肺炎疫情延燒之下，更快速催進了全球企業數位化的轉型時程！根據國際智庫預估，到了2025年全球數位轉型對產業經濟之影響，將帶來100兆美元的商機；然而這樣的商機並非是雨露均霑，根據世界經濟論壇(WEF)報告指出，數位平台、大數據及自動化促使了市場的集中性以及贏者全拿的局面，技術領先採用的產業與企業，其生產力提高之效益及市占率將遠遠超越後進者。因此在數位化人才需求與培育也正快速展開，AI人才培育及競爭將成為企業數位轉型策略中的關鍵一環。
本次中華人事主管協會特別邀請台灣微軟人資長 王有蘋與大家分享在數位科技顛覆人資傳統工作型態之下，HR如何成為企業數位轉型關鍵要角，利用數位工具的運用進行數據蒐集、分析、整合與追蹤，協助企業制定人力資源策略，貼合未來轉型趨勢脈動，並成功塑造在地化的營運策略與方針，更進一步提出對於未來HR所必須具備的轉型趨勢能力培養。
在這波「若不轉型，必將被市場拋下」的風潮中，王人資長認為，人資從業人員不僅要面臨科技日新月異進步的適應挑戰，更大的挑戰是如何協助企業形塑出能在少子化的世代，吸引如千禧世代的人才認同並願意加入的企業文化，以及為現有的人才做出最符合數位轉型市場變革的發展訓練規劃。
從環境發展趨勢來看，越來越多年輕人才更傾向選擇具有鮮明使命、文化與公司立場，同時在制度面上能具有靈活度的企業，讓他們能在這樣的企業之中追求個人工作的成就與價值感。王人資長以自身企業為例，微軟將最初公司的使命定位，因應環境時代改變，重新定調為「賦能於全球每個組織和每個人成就不凡」，並不斷將這樣的使命價值傳達給企業內部員工，並藉由不斷優化企業產品競爭力與人性管理制度，傳達給大眾更新穎、更具有競爭力的企業面貌。
而在這之中，人資人員所扮演的角色，王人資長認為可以分為四項：人才及文化策略、數據導向、流程簡化以及提高技能。
1.人才及文化策略
確保人才具備「成長型思維」(Growth Mindset)，才能藉由其願意擁抱挑戰的心態，創造出更好的產品、服務，並進而為企業核心理念加值；並可藉由內部同仁、中高階主管的討論聚焦，創造最符合企業發展的文化策略。
2.數據導向
數據分析不僅只有單純的分析彙整趨勢，也能協助人資人員洞察員工招聘任用、離汰異動狀況，更能成為複雜的人力資源策略依據。
3.流程簡化
將許多與人事相關的制度服務，簡化成線上可立即查看的系統流程，大幅降低往來溝通的時間耗損，而當真的遇到特殊問題，也設置可立即線上詢問的系統，提供人資人員後續將問題累積做數據分析，並成為制度流程調整的佐證。
4.提高技能
強化培訓機制，為企業內部人才規劃、整理其領域最新的相關資訊學習，同時也提供其他領域可供跨域學習，培育能強化「企業競爭力」的跨域人才。
最後，王人資長認為現今的人資從業人員，不能僅滿足於專精自身工作領域的知識，除了必須時刻關注數位轉型的趨勢外，更需要多方涉略其他領域的知識。她認為，唯有人資能夠與企業管理者以共同的語言來溝通，才可能創造出更符合企業商業模式的人力資源策略，成為企業成功數位轉型的關鍵推手。
中華人事主管協會執行長 林由敏鼓勵，人資人員必須跳脫既定的職務印象，不再侷限於行政庶務層面，而應放大格局關注國際趨勢、商業議題，甚至是必須成為企業中率先與最新數位科技接軌的職務之一。如此才能建立數位時代必備的大數據思維、數位資訊運用能力、數據分析策略知能與商業智慧，彰顯人資存在價值，為企業洞察並佈局未來關鍵人才，讓企業在高競爭的數位時代中站穩腳步、開創優異的商業模式。
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