方格精選
基本時薪與績效獎金，專注何者才划算？
更新於 發佈於 閱讀時間約 6 分鐘
先前兩篇文章，打卡問題讓大家了解速度快慢對績效獎金的影響，以及透過薪資結構了解採果該有的核心觀念與採果時間背後代表的速度意涵。
本篇是延續薪資結構分析的最後一篇，沒意外的話之後的文章會牽涉數字的部分會少很多。
這篇就來回答，採果者都在乎的一個問題：
基本時薪和績效獎金，賺哪個才划算？
廢話不多說，我們直接進入正題吧！
績效獎金制度帶來的影響
關於薪資結構的部分，在先前的文章《要時數還是要績效？原來打卡的先後順序也是一門學問》有提到，這篇就不再闡述，直接給公式：
總薪資＝採果時數*每小時時薪+採果時數*（採果均速-300）*0.03
對於快手而言，雖然採快可以多賺獎金，但是如果沒有拿捏好時數與獎金之間的平衡，其實虧的反而是自己；對公司方而言，採手採得越快，他們省下的人事成本則是越多。
以下舉了例子就能明白。
同樣採一小時，甲速度300 kg/h跟乙速度600 kg/h，稅後薪水如下：
甲：20.7=20.7(一小時薪水)+1*(300-300)*0.03(績效)
乙：29.7=29.7(一小時薪水)+1*(600-300)*0.03(績效)
乙付出的速度比甲整整多出一倍，但每小時薪水只多甲9元。反過來想，如果乙的速度跟甲一樣都是，這意味著公司不是就得要多招一個人，才能補足速度慢的缺口？
因此乙的速度如果跟甲一樣，等於公司每小時要再多花一個人的成本。
所以乙看似每小時多賺9元的績效獎金，相對也是幫公司省下每小時11.7元的人事支出，相當於為公司省下56.56%的人事費用，變相來說也等於少了一位背包客的工作機會。
與其說是採得快所以得到績效獎金，還不如說是因為幫公司省下人力成本，所以撥點獎金當作回饋比較實際。
以上假設是刻意用剛好兩倍數的差異，好讓大家對數值上的比較感到更簡明，在實務上能採到600以上的人很少，並非常態，所以一個乙抵兩個甲的情況屈指可數，更多的是一個乙抵1.5個甲，較能反應旺季時團隊的狀況。
賺哪種划算？
從上述假設得出的結論可以得知，公司在要求每小時至少採300公斤的目標下，基本時薪（稅後）為20.7元，但速度在600 kg/h時得到的獎金卻只有9元，慢慢賺時數的方式是明顯勝於績效。
只有速度快到績效獎金＞基本時薪的時候，賺績效獎金才比較划算。因此我們可以從薪資結構的公式推導，求出績效與時薪兩者之間的平衡點。
基本時薪＝採果時數*每小時時薪
績效獎金＝採果時數*（採果均速-300）*0.03
採果時數*每小時時薪＝採果時數*（採果均速-300）*0.03
20.7=（採果均速-300）*0.03
採果均速=990公斤/每小時
從公式中得出結論：
1.當採果速度<990公斤/每小時，基本時薪＞績效獎金。
2.當採果速度＝990公斤/每小時，賺績效獎金或基本時薪都可以。
3.當採果速度＞990公斤/每小時，績效獎金＞基本時薪。
那每小時採990公斤是什麼概念呢？在先前一篇文章《如何成為一個採果快手快快手：掌握核心觀念與時間背後代表的意涵》有提到關於時間與速度之間的關係，公式為：
每小時公斤數（時速）=200×60÷一車時間
990=200×60÷一車時間
一車時間=12.1212…分鐘
意思是如果想每小時採990公斤，必須在12.12分鐘左右採完一車，也就是每小時必須採滿近5車左右。
從過去半年採果經驗看來，還沒有看過誰能每小時能採到990公斤，就連當時我們採手第一名，最旺的時候速度七百多就是極限，可以說990 kg/h在單人績效的模式下幾乎是達不到（團隊合作能達到）。
所以到底賺基本時薪還是績效獎金划算？我想答案已經很明確了。
切莫撿了芝麻，丟了西瓜
當有人問說績效與時薪要賺哪個划算，其實都賺才是最好的，但這說法只有在夏天爆果，果採不完的情況下才能將收益最大化。
更多的時間，都是在績效與時薪之間做取捨，像是前陣子冬天，別說績效獎金了，連公司要求的300 kg/h都達不到標，不僅沒果可採，中午前就被迫下班了，如果為了獎金去犧牲時數，怎麼想都不划算。
另外就是現在春天的情況，大部分都是每周一、二有果，每周四、五沒果，但是果再多，終究不像旺季爆果一樣，怎麼採都沒完沒了，這種尷尬的情形，就會考量到怎麼不讓自己後兩天的速度把前兩天的績效吃掉。（延伸閱讀：要時數還是要績效？原來打卡的先後順序也是一門學問）
倘若完全理性去思考，其實根本沒有賺績效獎金的必要性，但是在現實情境中，還是有許多情況需要納進考量。
像是公司主張採手一起採完再一起下班，表示在大家工時差不多的情況下，想要得到多一點的薪資，就必須採得快，才能在相同的時間內獲得更高的報酬，因此績效獎金在其中就會起到關鍵性的作用。
另外還有採得快，可以讓自己分配比較多的採果區域，因此速度排名也會影響工作量的多寡，因此對採得快的人來說，分到的區域是越多越好，表示在同樣工作時間下，自己的時間價值相對較高。
還有當別人採得快，你採得慢，你的採果區域就會被其他快手瓜分，所以想要靠慢慢採來賺時數，最後反而會壓縮到自己的時數，還沒有獎金賺。
種種現實上的因素，讓採果者有不得不採快的理由，只能說公司不只在制度設計上有一手，連制度在什麼情境下能發揮效用都考量到了，小弟佩服佩服。
不是賺獎金不可以，只是再賺績效獎金的時候，不要忘記基本時數才是根本，以免造成因小失大，捨本逐末的情形發生。
結論
在公司績效獎金的制度下：
- 對公司而言，採越快省越多成本。
- 對員工而言，採越快賺越多獎金，變相害其他背包客沒有工作。
賺哪個划算？
績效獎金賺再多，也很難超越時數換來的基本時薪，除非你的速度夠快。
最好的情況莫過於兩個都賺，但更多的情形是兩相權衡取其利，雖然從制度設計上可以看到，大部分的情況都是基本時薪優先，甚至壓根不需要去考慮績效獎金，但只要放對情境，績效獎金的吸引力也能讓大家爭著去採快。
因此如何權衡各項因素，就得看每個採果者考量自身的採果狀況，如何在績效與時薪兩者間做平衡或取捨，找到屬於自己的最佳解。
最後，用一句話作為本篇文章的收尾，
不要跟自己的薪資過不去。
248會員
475內容數
一位在因緣際會之下，動了想去紐西蘭的念頭，卻陰錯陽差跑到澳洲打工度假的背包客。
脫離台灣世俗的期待，踏上打工度假的不歸路，第二人生正式在澳洲啟航。
如果人生很短，那青春就是短暫一瞬間，屬於你的第二人生，下一站在哪呢？還沒開始的理由，又是什麼呢？
歡迎來到我的澳洲故事館，分享我在澳洲的旅程故事。
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
如果是在小公司工作，會有那種經驗就是，發薪日會卡在假日，這時老闆要在假日前給你薪水或是假日後都是可以理解的；但是對員工來說，假日之前給或是假日後給，意義是相差很大的。
有時假日是碰到三大節日，如果說是給薪日卡在三大節日中間的話，而老闆們又是放完假之後再給你錢，拿到錢的爽度就差了很多。如果說是在放假
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
有網友在D card上自述目前已在工廠工作一年多，薪水是月薪制，月領3萬1，其中的薪資明細包含了底薪2萬4，以及全勤獎金、上機津貼及伙食補助等。
今年旺季經常加班，拿到加班費後，才發現和自己預期的不一樣，詢問公司會計後，卻回應公司採用的計算方式是以「基本薪資24000元/30天/8小時」，相當於每
本文主要建議；有關當局在工資調整的議題上面，把月薪(Salary)和時薪(Wages)的調整分開處理。希望在時薪上面；盡快做更大幅度的調高。
工作的收入是國民所得的最主要來源。為了提高國民收入，改善生活水準，歷屆政府無不絞盡腦汁；設法每年都可以調整幾個百分比。可是事實證明，好幾百萬國民的薪水或是工
探討業務同仁「領多少薪水，做多少事」思維，文章指出這種觀念可能忽略工作的內在價值，僅以薪水衡量。薪水是否等同於工作價值，以及這種思維對未來的影響成為討論焦點。提倡超越薪水思維，挑戰傳統觀念，注重工作的滿足感和成就。勇敢探索個人工作價值，使工作不僅是換取薪水的交易，而成為實現夢想和發揮所長的平台。
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
先完整計算後面對：平均工作1小時，多少錢？
工作1年，多少錢？
在學術上有個著名的“大麥克指數”：
你的1小時薪水，能夠買幾份大麥克餐？
可能可以用以衡量當地的飲食生活壓力。
如同“房價所得比”，衡量買房需要幾年的薪資。
在不牽扯其他因素下，衡量生活的壓力。先知道問題，才能面對進
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
如果是在小公司工作，會有那種經驗就是，發薪日會卡在假日，這時老闆要在假日前給你薪水或是假日後都是可以理解的；但是對員工來說，假日之前給或是假日後給，意義是相差很大的。
有時假日是碰到三大節日，如果說是給薪日卡在三大節日中間的話，而老闆們又是放完假之後再給你錢，拿到錢的爽度就差了很多。如果說是在放假
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
有網友在D card上自述目前已在工廠工作一年多，薪水是月薪制，月領3萬1，其中的薪資明細包含了底薪2萬4，以及全勤獎金、上機津貼及伙食補助等。
今年旺季經常加班，拿到加班費後，才發現和自己預期的不一樣，詢問公司會計後，卻回應公司採用的計算方式是以「基本薪資24000元/30天/8小時」，相當於每
本文主要建議；有關當局在工資調整的議題上面，把月薪(Salary)和時薪(Wages)的調整分開處理。希望在時薪上面；盡快做更大幅度的調高。
工作的收入是國民所得的最主要來源。為了提高國民收入，改善生活水準，歷屆政府無不絞盡腦汁；設法每年都可以調整幾個百分比。可是事實證明，好幾百萬國民的薪水或是工
探討業務同仁「領多少薪水，做多少事」思維，文章指出這種觀念可能忽略工作的內在價值，僅以薪水衡量。薪水是否等同於工作價值，以及這種思維對未來的影響成為討論焦點。提倡超越薪水思維，挑戰傳統觀念，注重工作的滿足感和成就。勇敢探索個人工作價值，使工作不僅是換取薪水的交易，而成為實現夢想和發揮所長的平台。
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
先完整計算後面對：平均工作1小時，多少錢？
工作1年，多少錢？
在學術上有個著名的“大麥克指數”：
你的1小時薪水，能夠買幾份大麥克餐？
可能可以用以衡量當地的飲食生活壓力。
如同“房價所得比”，衡量買房需要幾年的薪資。
在不牽扯其他因素下，衡量生活的壓力。先知道問題，才能面對進