014 勞動契約二三事
最近在Dcard工作版閒晃時，發現很多年輕學子對於打工(工讀)或應屆首次找工作時，對於勞動契約的重要性不是那麼清楚，當有爭議時常常難以釐清....勞動契約的留存與契約內約定的勞動條件變更，對勞資雙方都是重要的!!
勞動契約屬於"契約"的一種，依民法§153條：當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。所以不管是形式上是口頭、mail、Line、勞動契約書...等，只要雙方都同意溝通內容，即便未到到職日，這項約定即具有效力了。
那麼如果單方面想要更改其中條件，那麼應怎麼處理呢?以下用一個案例說明：
甄芳便超商開在某大學旁，原來大四工讀生因畢業離職，故另徵工讀生，小華為該校夜間部大二學生，與甄芳便超商約定8/1開始上班，而後小華來電通知說：「父親受傷，需要照顧，希望延後報到日」，超商認為小華頗具孝心，便同意其報到日延後至8/15，過沒二天，小華再次來電，告知「女友的狗走失，要幫忙找狗，希望延後至9/1再報到」，此舉已造成超商困擾...
就此案例來看，超商跟小華約定的「合約」的條件是8/1報到，所以當小華來電希望更改報到日至8/15號時，其實等於廢棄原約，另立新約。如果超商此時不同意變更報到條件，則小華只有二個選擇，一為依原約報到，二為放棄機會。但第二次小華提出延後報到時，超商也只能拒絕延後的提議，並不能因不爽就終止小華的報到，這樣反而讓自己陷入違約的風險。
另外在談定勞動條件時，為了避免其中一方蓄意／無意的忘記或誤會彼此的表達，盡量還是以能留存紀錄的方式去溝通，一個簡單的雙方備忘或是通訊軟體的確認，盡量保留紀錄，這不只是保障勞方權益，其實也同時保障資方喔，萬一有爭議，現在的舉證責任落在資方的。
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
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按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
大學畢業後的故事，挑選一份非常規的工作。從正式員工到年度簽約工作，挑戰自己的穩定性觀念。不確定未來，卻也見到另一種平衡和可能。焦慮不安，卻又充滿期待與挑戰。
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
徵才廣告除了有就業服務法第5條第1項(差別待遇)及第2項(不實之廣告或揭示)之限制外，在法律性質究竟是什麼呢？
是勞動契約嗎？還是要約？或是要約引誘呢？
很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
"要約"與"要約引誘"名稱出自何處？
民法第154條第1項：
契約之要約人，因要約而
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
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