008 越來越模糊的休息時間
社會腳步越來越快，企業間也越來越競爭，很多雇主為了追求更好的客戶體驗，都希望自己員工無時無刻緊盯著手機或電話，深怕遺漏了任何一個為客戶服務的機會，但犧牲的往往是勞方的休息時間。
勞基法35條雖然明文規定：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但關於休息時間的爭議仍然層出不窮，例如：公司規定中午用餐不能離開廠場、離開公司需要報備行程、公司連上洗手間跟茶水間的時間都算入休息時間..等等。再討論這些困擾勞方的制度之前，先來看相關法條及函釋怎麼說..
(98)勞動2字第0980036521號函：工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間
上面這函釋可以整理二個重點：
1.工作時間是勞方在雇主監督指揮下提供勞務，反之休息時間是不用提供勞務的。
2.若勞方即便休息卻被限定只能在雇主提供的設施與場所內，還是有被監督管理的意涵，因為不能離開工作場所或是外出要報備出去的地點..等，無非就是資方想要求勞方隨扣隨到，有急事時找的到人，這會被歸類待命時間，一樣非屬休息時間唷。
至於公司把上洗手間、茶水間列為休息時間或是把三十分鐘拆開來讓員工休息是否與法有據，要看員工在工作四小時後是否有再給予至少三十分鐘的休息時間。若資方主張因員工於以分開休息，故不再提供中間的休息時間，這樣也是不行的。立法意涵是要讓員工在連續工作「後」，能妥善的休息，所以這三十分鐘是不能被拆解的。
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現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
如果遇到工作時間一到就下班，卻被其他同事酸言酸語、被老闆冷眼相待的經驗，不要因此被迫改變自己的生活觀念。文章內容闡述了公司無故扣員工薪水、開除員工的情況，並詳細解釋了相關的勞動法規定，提供了針對這類情況的應對建議。
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
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勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
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