誰都不想當時間小偷！
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就算一分鐘勞工都可以主張是加班，所以公司千萬別自我感覺良好的單方規定未滿三十分鐘不算加班！
我們的法律規定是這樣！
💫勞基法第30條第5、6項
雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
💫勞基法第32條第1項
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
(公法規定程序，不做會被罰喔！)
💫勞基法第24條第1項加班費的規定
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
💫勞動事件法第38條
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
有貓膩！處理不好會有事耶！法院是怎麼看呢？
最高行政法院對於「勞工到、離工作場所時間」見解！
💫最高行政法院 107 年度判字第 508 號判決
裁判日期：民國 107 年 09 月 06 日
出勤記錄是記載勞工到、離工作場所之時間，自可「推定」為勞工在雇主指揮監督下工作時間前、後或起、迄之時點，然尚非不得以「反證」推翻之。事實審法院自應依職權調查各項證據之結果，並斟酌全辯論意旨予以核實認定。
什麼是加班時間有無達成合致之意思表示？
勞基法法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要求者，須經勞雇雙方同意。
勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，
該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，不因雇主採取加班申請制而有所不同。
💫最高行政法院 107 年度判字第 211 號判決
裁判日期：民國 107 年 04 月 12 日
長庚主張依內部工作規則規定，每班之工作時間扣除30分鐘休息時間，實際上工作時間為7 小時30分鐘，而長庚仍以8 個小時計給薪，額外給薪之30分鐘則做為輪班部門員工各班別的交班時間？
長庚的主張，法院怎麼看呢？
勞基法第35條是強制規定勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
台北長庚為醫療機構，員工多屬輪班制之醫護人員，而護理人員因工作有連續性 及緊急性之性質，故其休息時間多為另行調配，但是台北長庚未能提出事證足認其有於工作時間8小時內，另外給予勞工30分鐘得自雇主之指揮、監督脫離之休息時間，因認台北長庚主張上情，洵無可採，
💫最高行政法院 106 年度判字第 617 號判決
裁判日期：民國 106 年 11 月 09 日
員工工作時間外或例假日至公司參加社團或使用相關設施，是否為工作時間？
公司可以反證，法院依職權調查
公司休閒網頁載以「在華碩，您的生活精采絕倫！設計感十足的辦公場域、明亮舒適的用餐環境、專業齊全的健身器材及場地、貼心的健康照顧，讓您在華碩工 作同時也能盡情享受生活。」等語，原審未就上訴人前開主張是否真實可採，以及勞工於系爭時間是否確有為上訴人提供勞務之事實，依職權予以調查審認，僅以出勤紀錄顯示勞工於系爭時間在工作場所停留，推定其2人有能延長工作時間，且上訴人未能舉反證推翻此推定，遽認勞工於系爭時間有為上訴人提供勞務而屬延長工時。
Q1：出勤紀錄由勞工本人登載，公司可以單方面直接變更嗎？
出勤出勤紀錄是不是業務文書呢？
💫最高法院47年台上字第515號判例
刑法第215條所謂業務上作成之文書，指從事業務之人，本於業務上作成之文書者而言。
💫臺灣高等法院高雄分院97年度上訴字第1721號刑事判決
雇主設置勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係屬法律課予雇主在勞雇關係上應為之法定義務，乃雇主所掌業務之一環，目的在於日後一旦發生勞資爭議時，得作為判斷違法與否之依據，以維護勞工權益。而該簽到簿或出勤卡乃係用以表示勞工有無按時出勤或上、下班之意思表示，揆諸前開說明，性質上自屬雇主本於業務上作成之文書。
勞工到、離工作場所時間，不是執行職務怎麼舉證呢？
雙務契約，加班時間有無達成合致之意思表示！
Q2：百貨專櫃（一人櫃）。半天班休息半小時、全天班休息兩次半小時。休息時間都給薪。
百貸公司的營業時間：11:00~22:00(11小時)
營業時間長達11小時(全年無休)，一人櫃要達成勞基法勞動條件的規定是數學邏輯思考，更是考驗經營者的管理思維。
勞動部對休息時間相關函釋
複雜的法令，只有靠數位化的系統管理-才能簡單化！
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嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
如果遇到工作時間一到就下班，卻被其他同事酸言酸語、被老闆冷眼相待的經驗，不要因此被迫改變自己的生活觀念。文章內容闡述了公司無故扣員工薪水、開除員工的情況，並詳細解釋了相關的勞動法規定，提供了針對這類情況的應對建議。
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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