出差時間 X 移動時間 X 工作時間-組合套餐！
勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定，應由勞資雙方協商議定。
🎯套餐1-2
勞基法施行細則 第 18 條
勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。
勞基法施行細則 第 19 條
勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。
📌套餐1 可以在8小時內完成的都是工作時間
📌套餐2 逾8小時經證明者會產生加班費
臺灣新北地方法院 103 年度簡更字第 1 號判決參照
一定要核實記載出勤記錄
勞基法施行細則 第 21 條
本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。
勞工在事業場所外工作時間指導原則
二、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：
（一）有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間（加班）之認定、休息時間及輪班制之換班等有關事項，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。
（二）工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，其一日之正常工作時間以約定之起迄時間為準；延長工作時間（加班），應以實際勞務提供之起迄時間計算。
（三）休息時間，指勞工自雇主指揮、監督狀態下脫離，得自由利用之時間。勞工依約在事業場所外工作，雇主仍應依勞動基準法第三十五條規定給予勞工休息時間。除雇主要求勞工於休息時間繼續工作，或勞工舉證有依雇主要求在休息時間工作者外，該休息時間不視為工作時間。
（四）在事業場所外從事工作之勞工，應於約定正常工作時間內履行勞務，雇主應逐日記載勞工之正常工作時間。但發生需使勞工延長工作時間之情形者，雇主應記載交付工作之起始時間。勞工執行交付工作於正常工作時間將結束時，如認為應繼續工作始能完成者，經雇主使勞工延長工作時間，勞工於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，並留存紀錄，雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間。
（五）勞工因工作性質特殊，在外工作有經常延長工作時間之必要， 勞雇雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意，於工作完成後，雇主應記載勞工回報實際延長工作時間之時數。
（六）在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、 客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。
（七）勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、 通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。
🎯套餐3-4
前行政院勞工委員會78年6月3日台（78）勞動2字第13366號函
勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定。
(出差之交通時間是否列入工作時間計算，可由勞資雙方協商議定)。
內政部（75）台內勞字第451501號函
勞工奉命出差，其工作時間已超過平時工作時間，並有正當理由證明者，勞工得依勞動基準法第二十四條規定要求雇主給予延長工作時間工資。
📌套餐3 可以在8-12小時完成，乘車往返時間，合意屬工作時間
📌套餐4 無法在12小時完成，乘車往返時間，合意屬非工作時間。
臺灣高等法院 臺中分院 93 年度勞上字第 3 號民事判決參照
🎯套餐5-6
內政部（76）台內勞字第506181號函
勞工於勞動基準法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅費，均視為照常出勤，當日工資應依該法第三十九條規定加倍發給。
📌套餐5 乘車（搭機）後，有繼續工作事實，採例(休)調移
📌套餐6 乘車（搭機）後，無繼續工作事實，約定非工作時間，工資加倍發給
🎯套餐7
前行政院勞工委員會（86）台勞動三字第 015845 號書函
工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。空服員在外地停留期間，如非屬待命時間，可不計入工作時間，至該期間究屬何性質，應視勞雇雙方之約定而定。
📌套餐7 外地停留期間(包括時差、當地是休假日)，如非屬待命時間，可不計入工作時間
臺灣臺北地方法院 105 年度勞訴字第 211 號民事判決
勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定，惟按勞基法所謂之 「工作時間」，應係指勞工處於雇主指揮命令下提供勞務給付之時間，而勞工於住家至公司或公司至住家之往返交通時間，即一般所謂之通勤時間或在途期間，勞工在通勤時，因非處於雇主指揮監督之下，亦未從事任何勞務給付，實難認此通勤時間亦屬工作時間。
最高法院 111 年度台上字第 6 號民事裁定
兩造就出差期間之交通時間，並未合意列入工作時間，則其依勞基法第24條、第 39條規定，請求被上訴人給付國內、國外出差期間之交通時間及延長工時之工資26萬3835元、44萬8877元各本息，亦非有據。
臺灣臺中地方法院 109 年度勞訴字第 253 號民事判決
因地點不同，需相當必要之交通時間，除實支實付之油資外，被告未另行給付出差津貼或補助，因此所需之交通時間即應列為工作時間，並由被告給付工資。
契約自由、合意立顯重要
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
外籍看護工的僱主和工作者必須在勞動契約中明確記載工作內容、工作地點、工資等項目。各國政府與臺灣政府就勞動條件進行協商和制訂，並依據外籍看護工契約範本作為基本勞動條件的依據。此外，文章還介紹了各國看護工勞動條件的休假規定及短照服務計畫的相關內容。
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
曠職的定義是指（全日）未到達工作場所的情況。遲到和早退並不算曠職，僱主也不能以此理由作為懲戒解僱的依據。另外，勞工因疏漏而未打卡也不算曠職，僱主有義務確認勞工缺勤的真正原因。此外，僱主可以透過績效考評或設定考勤獎金、全勤獎金來管理勞工的出勤情況。
特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。
我國勞工之離線權雖然尚未立法明文保障，但從臺北市政府勞工局之行政指導與司法實務來看，企業於立法「前」仍負有一定之法律風險，不可不慎。
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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