016 ㄟㄟㄟ~到底蝦咪是變形工時?
一個來自Dcard老闆的辛酸，簡單的來說她的員工自行與同事調班，使的原本約定的休息日變為工作日，然後在其他的工作日變更為休息日，按理來說總休假天數一樣，員工實體權益沒有變少，但員工離職後跑去申訴老闆說出勤第六天未以休息日加班計算，老闆立馬噴了二萬功德金，這到底.....
這個文章再Dcard有著二派說法，一派覺得老闆無辜，該名員工可惡，一派覺得老闆自己不守法，被罰剛好，但若由人資角度看這件事情，這事完全是可以避免的，關鍵就在變形工時。
- 先來看條文怎麼寫，勞基法§ 30條：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
- 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。
- 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
白話文是說，如果公司沒有使用變形工時，那麼就是以正常工時來看，每日正常工時是8小時，每周正常工時上限就是40小時，超過就應該給加班費。但勞動部也考量部分服務業或製造業有輪班需求，因此把所有適用勞基法的產業都列入準用雙周變形工時的範疇，只是想使用變形公司沒那麼簡單，需要經過工會或勞資會議同意，後面再談到這部分。
所謂的雙周變形工時，就是以每14天為一個週期，自起始日不間斷的循環下去，這起始日不限定是星期幾，另外再14天的時間需要有二天的例假、二天的休息日。且每七天至少要排定一天例假，因此若有使用雙周變形工時的極限排法是再雙周內第7天休、第12、13、14連三天休、這樣還不會違法。
其他八周變形、四周變形可以先在這裡看有沒有適用：https://www.mol.gov.tw/topic/3067/14530/36712/
八周變形工時原則跟雙周差不多，但雙周可以調整每日正常工時上限到10小時，而八周的上限不能動，維持在8小時，等於是八周變形工時只有調整休息日的彈性。在每八周的周期要有8天例假、8天休息日，應遵守每七天休息一天原則。
最後，對勞方最硬的變形，應該就是四周變形工時，條文如下，硬的點在於四周變形工時可以不用每七天休一天，但原則上共計八天的休息日與例假日，少於八天的天數就要給付加班費。
- 勞基法§ 30條-1：中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
- 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
- 二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
變形工時的使用必須先通過工會跟勞資會議同意，中小企業或微型企業比較沒有企業工會的問題，但勞資會議這事也不好處理，勞方代表要推舉並核向縣市政府核備後，後面的勞資會議紀錄才會有效，再來每四年要改選重新核備一次，再勞基法中有很多特殊條件變更都需要工會與勞資會議同意，詳情可參考：勞資會議實施辦法
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就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
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按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
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1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
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個案
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有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
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