平均工資的定義
在勞動基準法第2條第4項規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」
一般來說，在資遣費以及舊制退休金計算方面都會使用到平均工資，大多數人都會對於平均工資採行六個月的平均薪資有基本概念，有關部分工時和工作年資未滿六個月的平均工資之後再另外討論說明。
保障年薪的給付約定方式
傳統的月薪、日薪、時薪的薪資約定方式外，也有許多企業開始採行年薪的方式來與員工約定薪資，相信已經不少人聽過或看過保障年薪多少萬或者多少月的招募條件。在薪資結構設計方面：
許多公司會採用月薪加上年終獎金，或者年中與年終獎金，也有分散在季與季之間。
原則上，只要是跟薪資有關的約定，我們都可以回歸到勞動基準法第2條第3項規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」用此定義來判斷薪資的範圍，簡單來說，有關薪資的內容還是要去看是否因工作而獲得的報酬，至於什麼名義則是次要的。
在薪資管理方面：
在年薪的相關判決其實不少，已經有法院認定應該將年薪的總額平均打散在每個月之間，以此做為平均工資的基礎。
但也有人主張應以平均工資的六個月作為薪資計算的範圍，因此，六個月發生的支付內容就是被計入的範圍。如果有人剛好是年終才會取得年薪約定的最後兩個月薪資，但他在取得前被資遣，是否計入就會成為爭議點；反之，資遣前取得最後兩個月的薪資，就會變成八個月的薪資作為平均工資計算的基礎。
有部分公司會採行約定年薪但有但書的狀態作為薪資約定的細節，例如，當年度12月1日仍在職，且無工作上重大過失者、或者全年度績效達標。這會受到工資的定義影響：究竟是不是因工作而獲得的報酬？
一旦跳出了「因工作而獲得的報酬」的框架，就容易被計入獎金，被認定為純粹的年終獎金時，則將不計入工資之中。
保障年薪的平均工資計算
回歸題旨，有關保障年薪的平均工資計算，目前我在相關資料並沒有看到勞動部公開針對此議題的函釋（之後會考慮向勞動部詢問，看是不是只是剛好沒找到）。
儘管目前有司法院的判決可以做為參考，但是司法院的判決都是有個案性的，會有個案的背景和事件狀況，部分判決可以看到沒有過多設計的保障年薪是有被提出將年薪打散在每個月的薪資中作為平均工資計算基礎，換句話說，有設計過的保障年薪是需要回頭檢視約定時的勞動契約和管理規範的。
綜合上述，年薪的施行和運作已經是一種常見的薪資約定的方式，畢竟是年薪，沒有其他約定的狀態下，應該是一個人一整年度的工作勞務換取的薪資，用攤提計算是相對合理的（希望日後會有司法院的判例（具一致性的標準，可作為法官的審理標準或依據）或勞動部的公開函釋）。
