[小編說]當主管說:我建議你自請離職......

閱讀時間約 2 分鐘
離職?
相信在職場上工作的大家或多或少有聽過「被離職」的案例,而這樣的案例事主年紀範圍從剛進職場到逼近離職的都有。
小編以自己為例,第一份正式工作遇到考核過後一個月被拉去旁邊勸我自請離職,當下其實很難過,便提出要看考績,主要還是想自我改進,但主管不讓我看,一直提出一但有資遣紀錄會被業界當成黑名單,信以為真的自己還真的簽了自願離職......

被離職的自請離職已被剝奪權利

一般人認知的離職都是由當事人告知或送出離職文件,但實務上有些人處於「被離職」,所謂「被離職」指的是非由當事人主動提出的終止勞動契約的意願,這種情況的當事人經常是處於資訊不對等的狀態,過程中可能是被「話術」給唬得一愣一愣的,違背了當事人沒有終止勞動契約的意願。
常見的話術:會留有不良紀錄、年輕去領失業給付的話會影響老年給付、試用期沒有資遣費、你先簽離職之後會給資遣費等說詞。
其中問題就在終止勞動契約的書面文件上,一旦簽下「自請離職」,在實務經驗中難以證明過程是「被離職」的,等於是放棄了自己被資遣的相關權利,包含雇主應給的資遣費、有機會領到的失業補助*,以及司法訴訟中的變相承認自己簽署自請離職。

當聽到「我建議你自請離職」時,你可以......

務必確認是雇主或資方請自己離開的事實,終止勞動契約的文件務必要載明原因或適用的法條,不要在沒有「合宜選項」的文件中硬去選擇不符事實的選項。
若真的想繼續原本工作時,可以主動詢問問題點,試著雙方協商合適的方案,也許透過工作內容的調整可以改變工作的產出,或者遇到景氣不好的狀況,也能互相提出共度難關的方法。

小編說

(一)不要亂簽文件:審慎確認簽署的文件。
(二)珍惜勞雇關係:非到最後一刻,雙方都要保持對話的空間。
(三)讓工資和資遣費走在合法的狀態中:互尊互重,提醒小部分資方不要為了省資遣費而造成更多潛在問題。
*失業補助:詳見勞動部勞動力發展署:https://www.wda.gov.tw/cp.aspx?n=A25A31DE8D66F1C6
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講述有關職場的法令議題以及處理方式
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講課主題1課綱與整理-勞動基準法對勞工的實用筆記(上)
約定時是否有說明薪資的全部項目還是單一金額? 底薪是約定工資的其中一個拆項嗎? 基本工資調整的影響?
休息時間是過去職場上常被忽略的時間區段,一般來說勞工的工作時間跨度大約都是訂定9小時,是指8個小時的工作時間加上1個小時的休息時間,而這1小時的休息時間在實務上常訂在中午,意思是上下午的工作時段產生的休息時間的加總。 另外,計給薪資的時段是工作時間,因此休息時間是不計給薪水的,目前在勞動部函釋中提到
舊版本 分析點 請病假一定要有證明文件嗎? 病假證明用收據還是診斷證明? 事後補請可以嗎? 常見處理方式 相關法令
有關目前的工作環境,仍然存在著加班時間過長的問題,為了使出勤紀錄看起來合法化,偶爾會有加班時數挪移的事件發生,但這從根本的角度來解析的話,最直接影響的層面是出勤紀錄的不確實,這將造成員工權益受損以及單位面臨違反法令的問題。 一、出勤紀錄的作用 二、加班時數挪移的問題 (二)加班費或補休給予不確實:
1.基本工資就是一個月的薪水總和? 2.薪資結構不重要? 3.月薪資與大小月薪資的計算是一樣的?
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