［小編說］當主管說：我建議你自請離職......
相信在職場上工作的大家或多或少有聽過「被離職」的案例，而這樣的案例事主年紀範圍從剛進職場到逼近離職的都有。
小編以自己為例，第一份正式工作遇到考核過後一個月被拉去旁邊勸我自請離職，當下其實很難過，便提出要看考績，主要還是想自我改進，但主管不讓我看，一直提出一但有資遣紀錄會被業界當成黑名單，信以為真的自己還真的簽了自願離職......
被離職的自請離職已被剝奪權利
一般人認知的離職都是由當事人告知或送出離職文件，但實務上有些人處於「被離職」，所謂「被離職」指的是非由當事人主動提出的終止勞動契約的意願，這種情況的當事人經常是處於資訊不對等的狀態，過程中可能是被「話術」給唬得一愣一愣的，違背了當事人沒有終止勞動契約的意願。
常見的話術：會留有不良紀錄、年輕去領失業給付的話會影響老年給付、試用期沒有資遣費、你先簽離職之後會給資遣費等說詞。
其中問題就在終止勞動契約的書面文件上，一旦簽下「自請離職」，在實務經驗中難以證明過程是「被離職」的，等於是放棄了自己被資遣的相關權利，包含雇主應給的資遣費、有機會領到的失業補助*，以及司法訴訟中的變相承認自己簽署自請離職。
當聽到「我建議你自請離職」時，你可以......
務必確認是雇主或資方請自己離開的事實，終止勞動契約的文件務必要載明原因或適用的法條，不要在沒有「合宜選項」的文件中硬去選擇不符事實的選項。
若真的想繼續原本工作時，可以主動詢問問題點，試著雙方協商合適的方案，也許透過工作內容的調整可以改變工作的產出，或者遇到景氣不好的狀況，也能互相提出共度難關的方法。
小編說
（一）不要亂簽文件：審慎確認簽署的文件。
（二）珍惜勞雇關係：非到最後一刻，雙方都要保持對話的空間。
（三）讓工資和資遣費走在合法的狀態中：互尊互重，提醒小部分資方不要為了省資遣費而造成更多潛在問題。
*失業補助：詳見勞動部勞動力發展署：https://www.wda.gov.tw/cp.aspx?n=A25A31DE8D66F1C6
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
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跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
前陣子，我第一次辭退了一個工讀生
雖然已過去一個多月，但我仍時不時想起這件事。
依職責，我的確是可以依規定辭退他。
但身為一個人，我不禁反思，我憑什麼去辭退一個人。
所以，工作上才需要給你一個職稱、職位及職責，這樣才能好做事
這位工讀生，因為無法遵守當初應聘時所答應的條件，所以被辭退。
在正職工作的情況下，並不會在剛入職時就知道這份工作將在哪一天結束。
更多時候，是因為被動因素而離職，好比公司有異狀，造成資遣，或者是工作環境高壓、與主管/同事不和、難有升遷/加薪的機會等等（而這些原因往往在離職信件中都被簡化寫成「另有職涯發展的需求」）。
#離職程序
各公司所規範的人員離職程序可能有些不同，以過去的經驗來看，多半會是人員跟直屬主管提出離職，經過一些主管的基本了解，然後就會請人事提供離職申請單。又或是有的人員會直接找人事拿離職單，甚至自己從系統列印單據。
如果還沒有單位主管的確認，雖然離職的發起權在員工身上，通常還是會再
最近公司離職的人很多，光是我們部門就半個月一個。離職本身不是一件壞事，但我工作多年也確實看過不少人把離職變成了不愉快的事，包括我自己在內。我總結了一下，離職要注意以下7個方面：意向確認、不要裸辭、告訴直屬長官、做好工作交接、低調慎言、想好離職說辭、記得感謝。
這篇文章探討了新手主管在被部屬提離職時的情緒管理及應對方式，通過描述不同的想法和情緒，以及提供了面對員工提離職時的一些方法和建議，幫助讀者更好地應對這樣的情況。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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