丟月薪14萬工作 打官司告電競大廠雷蛇 工程師贏了_新聞解讀

柯提告主張，他2016年7月20日到公司任職，擔任月薪14萬餘元的資深軟體應用工程師，未料公司總經理2020年12月4日以他涉及性騷擾案件為由，提出2種方案，其一是他簽自願離職協議書，或是公司單方面解雇，且要求他當天答覆。

柯指出，他沒有性騷擾，總經理還稱若簽協議書會多給2.5個月薪水，如由公司解雇會影響請領退職金的權利，且他去市府勞動局申訴，反而會讓親友知道他性騷擾。

柯表示，當天下午，他身心承受極大壓力恐慌之下，不得已簽下協議書，事後認為公司認為違法，提告請求確認雙方僱傭關係存在，要求公司按月給付月薪、按年給付年終獎金等。

雷蛇抗辯，公司2020年10月6日接獲申訴指柯性騷擾，為求公正刻意排除台灣員工，而由新加坡總公司主管們組成調查團隊，之後認為事態嚴重，決議合意終止僱傭契約，或公司依法解雇；公司與柯協商離職過程平和，沒有強暴脅迫，柯是出於自由意志簽協議書，認為柯請求無理由。

法院認為，雷蛇公司調查性騷擾案件後，沒有做成附理由的決議，難以認定柯有違反工作規則、情節重大，而有解雇的必要。

再者，根據證人說法等，總經理約談柯討論離職一事，未給予充分思考時間，就要求柯當天做出選擇，且若柯不簽協議書，公司就要單方面解雇，已影響柯的決定和選擇。

而柯也非熟悉法律者，在當下地位、資訊嚴重不對等的狀況下，迫於簽署協議書，柯非處於「締約完全自由」的狀況而締約，認為協議書無效，判柯與雷蛇公司雙方僱傭關係仍在。

資料來源：聯合新聞網，2022/03/29，記者林孟潔

https://udn.com/news/story/7321/6199749?from=taboola-relatednews_ch2

一、本案【臺灣臺北地方法院110年度重勞訴字第20號】法官認為「柯姓員工和雷蛇公司簽署的離職協議書無效」，因此判決柯姓員工和雷蛇公司的僱用關係存在，因此雷蛇公司要依柯姓員工的請求給付每月工資、農曆年節年終獎金、每月提撥勞工退休金。

二、按勞動基準法第12條第1項第4款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」所稱「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素(最高法院110年度台上字第2913號判決要旨參照)。本案中被告雷蛇公司就原告柯姓員工是否涉及性騷擾行為並未做成任何附理由的決議，因此法院難以認定柯姓員工的行為是否已經嚴重到雷蛇公司(僱主)可以未經預告，就逕行解僱的程度。

三、其次，判決中法官考量雷蛇公司約談柯姓員工，要求柯姓員工匆促決定是否簽署自願離職協議書，且柯姓員工不是熟諳法律之人，難以在短時間內取得充分資訊判斷利弊得失，雷蛇公司以這種方式強行要求柯姓員工倉促決定，顯然是立於經濟上的優勢地位，影響柯姓員工的決定，使柯姓員工處於「締約未完全自由」的情況下締約，導致契約顯失公平，因此認定雷蛇公司以這個方式迂迴歸避勞動基準法第12條第1項的規定，屬於法律行為(要求員工簽署離職協議書)違反禁止的規定，無效。因此法官認定柯姓員工雖然有簽署離職協議書，仍然不會發生柯姓員工與雷蛇公司終止勞動契約的效果，所以雷蛇公司還是要支付每月工資、農曆年節年終獎金、每月提撥勞工退休金。

四、實務操作上常見勞雇雙方可能想說便宜行事解決問題，但是便宜行事解決問題的結果，有時後也不見得能夠徹底、完全解決問題，遇到比較棘手、複雜的問題，建議尋求專業協助，以免治絲益棼。