別鬧了 無薪假怎麼變曠職？

知名「繼光香香雞」一蔡姓前員工提告，公司因為疫情實施無薪假，他依勞資協議要求資遣，公司卻以曠職為解雇，使得他新到任公司質疑他的工作能力及品行，氣得對繼光香香雞提告求償資遣費。

一審台中地方法院日前判決蔡男勝訴，繼光香香雞總公司香繼光股份有限公司應給付蔡男9萬4136元，並發給服務證明書。可上訴。

《裁判字號：臺灣臺中地方法院 111 年度勞訴字第 196 號民事判決》

並聲明：

㈠被告應給付原告436,275元及自110年9月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

㈡被告應發給原告如附件所示之服務證明書。

㈢願供擔保，請准宣告假執行。

並聲明：

㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

➠兩造不爭執之事實

➠本件兩造爭執之點

《法院心證》

➠原告主張依系爭協議書第1條第2項約定終止兩造間勞動契約，有無理由？

⛛經查，兩造於110年5月31日簽訂系爭協議書，約定原告自110年6月1日起至110年8月31日止，配合被告變更工作時間及方式；嗣原告於110年7月12日通知被告，依系爭協議書第1條第2項約定終止兩造間勞動契約，最後工作日為110年8月10日，有勞雇雙方協商減少工時協議書、離職申請單、離職交接程序單附卷可稽。

⛛被告雖辯稱已於110年7月8日單方終止系爭協議書之約定云云，然為原告所否認，且其抗辯情節與證人即被告公司人力資源部經理吳宗憲所證述及於110年7月8日寄發各部門主管之電子郵件所記載「即日起原減班休息6天將調整為3天」等內容有悖，難以採信。

⛛是系爭協議書所示之無薪假措施仍在實施期間，原告於110年7月12日通知被告，依系爭協議書第1條第2項約定終止兩造間勞動契約，自屬有據。

➠原告請求被告給付資遣費86,556元，有無理由？

按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。本件兩造間之勞動契約既係依系爭協議書第1條第2項約定終止，原告自得按上開規定請求被告給付資遣費。

⛛經查，原告自106年5月22日起受僱於被告，迄至110年8月10日止，期間共計4年2月又20日，而原告主張於勞動契約終止前6個月之平均工資為41,000元，復有工資清冊在卷可佐，故原告請求被告給付86,556元之資遣費【計算式：41,000×｛4＋〔（2＋20/30）÷12〕｝×1/2＝86,556，元以下四捨五入】，即屬有理。

➠原告請求被告給付預告期間工資41,000元，有無理由？

➠原告請求被告給付全勤獎金1,139元，有無理由？

兩造約定之工資項目雖有全勤獎金，惟原告於110年8月未足月提供勞務，被告自不須給付全勤獎金。原告所引勞動部104年5月27日勞動條4字第1040130878號函釋，係針對育嬰留職停薪，與本件情形不同，無適用餘地。

➠原告請求被告給付109年2月工資差額2,527元，有無理由？

按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第389條定有明文。被告就原告主張之109年2月工資差額2,527元部分，於111年3月11日具狀為認諾之意思表示，依前揭說明，應為被告敗訴之判決。

➠原告請求被告給付109年4月工資差額5,053元，有無理由？

按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項本文定有明文。

⛛經查，被告在發給109年4月工資時，因該月有無薪假4日，以特殊事假32小時之方式，逕扣原告工資5,053元，被告雖於109年5月20日返還5,053元，但扣減特別休假8.5小時及加班補休23.5小時，有工資清冊、計算方式、員工薪資表附卷可參，堪認被告實際上仍未給付上開工資，是原告請求被告給付109年4月工資差額5,053元，為有依據。

➠原告請求被告給付精神慰撫金300,000元，有無理由？

按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法加損害於他人者亦同，民法第184條第1項定有明文。

一般咸認侵權行為成立要件有：

⑴須有侵權行為；

⑵須侵害他人權利或值得保護之利益；

⑶侵害行為須為不法；

⑷須被害人受有損害；

⑸侵害行為與被害人之損害間須有因果關係；

⑹侵害人須有故意或過失；

⑺侵害人須有責任能力。

又不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，民法第195條第1項亦有明文。

本條人格權保障規定，係屬“上開侵權行為得請求非財產上損害之特別規定”，自仍應受上開侵權行為成立要件之限制。

原告雖主張被告以不發給資遣費等方式強迫勞動，致原告受有精神上之痛苦，請求損害賠償，

⛛惟查本件為原告請求資遣費等因勞僱關係之紛爭，應屬財產權紛爭，核與人格權無涉，原告復未能具體主張其得對被告請求精神慰撫金之依據。是此部分原告請求給付精神賠償，亦非有據。

➠原告請求被告發給如附件所示之服務證明書，有無理由？

按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。

⛛經查，本件兩造間勞動契約已於110年8月10日經原告依系爭協議書第1條第2項約定合法終止，業如前述，勞動基準法第19條乃基於雇主在勞動關係終止後依誠信原則所發展，其目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，該法第19條及其施行細則並未規定服務證明書之應記載事項，本院審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌工廠法第35條第2項就工作證明書所規定之應記載事項，暨考量就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，認原告請求被告發給如附件所示之服務證明書，並無不當，應為可取。

小結

「無薪休假（減班休息）」不是法律名詞，更不是雇主可以恣為的權利。

雇主如因受景氣因素影響，致有與勞工協商減少工時及工資之必要時，因涉及勞動契約內容變更，應取得個別勞工同意，勞工亦可不同意。勞資雙方既已合意應依變動後之契約約定辦理。