築間餐飲集團不久前才領先餐飲業界，宣布將從明年起調薪，優質企業形象深植人心，今（12）日週刊卻爆料公司高層涉及性騷擾醜聞，已經向勞動局檢舉並提告。台北市政府勞動局8月下旬認定，築間集團性騷擾調查流程有疏失，違反《性平法》，依照規定開罰10萬元。
築間集團下午發布聲明，針對9月12日《鏡週刊》報導集團策略長陳予澤職場性騷擾一事，因公司內部人員管理不當衍生之糾紛，浪費了社會資源以及造成各方之困擾，在此向一直支持築間的大眾及消費者表達歉意。媒體報導部份內容未經查證刊登，造成公司及董事長名譽受損，在此針對媒體相關的不實指控，董事長林楷傑已委任律師進行提告，控告涉嫌妨害名譽。
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遇到性騷擾，您要適用什麼法律呢？
性別工作平等法、性別平等教育法、性騷擾防治法？
一、性別工作平等法第12條 所稱性騷擾，是下列2款情形之一：
(一)受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
(二)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
性別工作平等法所稱之性騷擾有兩種情形
敵意性工作場所性騷擾
交換式工作場所性騷擾
- 「敵意性工作場所性騷擾」：受僱者在工作時，雇主、同事、客戶，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
- 「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形。
二、性別平等教育法第2條第4款、第5款、第7款 的性騷擾
符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者：
(一)以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。
(二)以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。
三、性騷擾防治法第2條 的性騷擾
指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：
(一)以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
(二)以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
如何適用性平三法？
- 性別工作平等法
受僱者於執行職務中、雇主對受僱者或求職者為性騷擾行為，適用性別工作平等法。 - 性別平等教育法
其中一方身分為學生，另一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，適用性別平等教育法。 - 性騷擾防治法
上述兩種情形以外適用性騷擾防治法。
有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者，除第十二條、第二十四條及第二十五條外，不適用本法之規定。
性別工作平等案件處理流程-這個先看喔！
資料來源:勞動部
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性別工作平等法相關規定
(勞雇雙方都要知道)！
第13條
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第27條
受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。
被害人因第十二條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。
第28條
受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。
第29條
前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
第30條
第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。
工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則
第二條
僱用受僱者三十人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。
第三條
雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。
第四條
性騷擾防治措施應包括下列事項：
一、實施防治性騷擾之教育訓練。
二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。
三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。
四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。
第四條之一
受僱者於非雇主所能支配、管理之工作場所工作者，雇主應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知受僱者。
第五條
雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。
第六條
性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。
前項書面應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：
一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。
二、有代理人者，應檢附委任書，並載明其姓名、住居所、聯絡電話。
三、申訴之事實及內容。
第七條
雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。
雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例。
雇主為學校時，得由該校之性別平等教育委員會依本準則處理性騷擾申訴事宜。
第八條
雇主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益。
第九條
申訴處理委員會召開時，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請具相關學識經驗者協助。
第十條
申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。
前項決議，應以書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。
第十一條
申訴應自提出起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者，得於收到書面通知次日起二十日內，以書面提出申復。
前項申訴案經結案後，不得就同一事由再提出。
第十二條
性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理。如經證實有誣告之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
第十三條
雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。
第十四條
雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時，得引介專業輔導或醫療機構。
事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法範本及書面聲明
僱用員工三十人以上未滿五百人中型事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法範本(word)
雇主對於預防職場所發生不法侵害事件，職安法也是有規定的 ！
- 職業安全衛生法第6條第2項第3款有關不法侵害預防，係課以雇主應採取預防性之危害辨識、評估、作業場所配置及工作適性安排等作為之義務，應依職業安全衛生設施規則第324條之3採取預防措施，及參照勞動部公告之「執行職務遭受不法侵害預防指引」訂定計畫，並據以執行。
- 職業安全衛生法施行細則第11條，明定不法之侵害由各該管主管機關或司法機關調查或認定。
執行職務遭受不法侵害預防指引
性平法實務QA
性騷擾防治實務QA
《跟騷法》上路 「性別相關」騷擾行為觸法
「跟蹤騷擾防制法」自111年6月1日生效。職安署請事業單位於規劃推動職場不法侵害預防措施時，將跟蹤騷擾防制一併納入宣導及採行防範措施之規劃。
防治性騷擾所謂的「5C」原則
- 意識覺醒（Consciousness）：突破傳統觀念的意識框架，從性別平等的觀點出發，對性騷擾的本質，即權力差異有正確的認知與敏銳的覺察。
- 承諾（Commitment）：承諾重視並護衛自己的身體控制權及性自主決定權。
- 信心（Confidence）：對自己身體及感覺的直覺要有信心。
- 溝通（Communication）：以直接（如面質、寫信等）或間接（如請他人轉告）的方式，讓對方知道他／她的言行是不受到歡迎的，並要求對方立即停止該言行，最好同時錄音，以便將來舉證之用。在公共場合可以各種方式引起旁人注意，利用群眾嚇退、制止行為人，或向旁邊的人尋求協助。這些人將來也可以是證人。
- 5.控制（Control）：若對方仍依然故我，蓄意騷擾，則可考慮採取積極的因應策略，例如報警。
